Les effets du changement d’employeurs sur les contrats de travail en droit Français

·         Les effets du changement d’employeurs sur les contrats de travail.

Dès lors qu’on est dans le champs de l’art L1224-1, les contrats sont maintenus dans tous leurs éléments y compris leur clauses, les avenants au contrat de T sont transmis l’ancienneté est maintenue, la classification également.

Le transfert du contrat de travail n’est en aucun cas un prétexte pour modifier le contrat. Ce n’est pas une cause justificative.

La JP a d’ailleurs précisé qu’en cas de changement d’employeur, les usages et engagements unilatéraux se transmettent au nouvel employeur sauf si ils avaient fait l’objet d’une dénonciation régulière.

Il y a une limite : lorsque l’activité reprise par le cessionnaire est une activité très secondaire par rapport à l’activité principale de l’entreprise cessionnaire, alors il va y avoir ce qu’on appelle une mise en cause des conventions et accords collectifs applicables sauf accords des partenaires sociaux.

-         Pour les accords d’entreprise : ces accords n’ont pas vocation à être succédé par le nouvel employeur, il n’y est pas obligé.

-         Pour les accords de branche, qui s’applique à une activité (ex : métallurgie).Les salariés peuvent perdre une partie de leur statut collectif conventionnel, si on s’en tient juste à la loi elle précise simplement que l’employeur doit organiser une garantie de maintien de la rémunération globale versée sur l’année précédente au salarié qui se verrait ainsi affecté par le changement du statut conventionnel.

Dans les deux cas il y a mise en cause de l’accord collectifs sauf accord de substitution avec les partenaires sociaux.

                                                                                                                     

Cela étant posé, la difficulté qui peut naitre va concerner l’hypothèse d’un licenciement prononcé en violation de l’art L1224-1, la tentation du cédant ou du cessionnaire peut être de trouver des motifs soit personnel soit économique pour réduire le personnel avant le transfert.

La JP a posé une grande règle : le licenciement prononcé en violation de L1224-1 est réputé sans effet. C’est une forme de nullité mais sans le dire ainsi cela laisse plus d’option au salarié :

-         Alternative n°1 : il peut demander au repreneur la poursuite de son contrat de travail = la réintégrationet si le repreneur refuse, ce refus va permettre d’idd une rupture irrégulière du contrat de T et le salarié pourra demander à être indemniser des conséquence de la perte de son emploi au près du repreneurqui a refusé son intégration.

-         Alternative n°2 : il peut demander la réparation de son préjudice àl’auteur du licenciement, autrement dit à l’entreprise cédante (employeur initial). L’entreprise qui a commis le licenciement illicite a néanmoins la possibilité d’appeler en garantie le cessionnaire qui a contribué au préjudice subi par le salarié (Casschb soc 12 Juillet 2017).

-         La JP a d’ailleurs précisé que le salarié pouvait attraire le cédant et le cessionnaire, lorsque la perte de l’emploie résulte à la fois du cédant qui a pris l’initiative d’un licenciement dépourvu d’effet et du cessionnaire qui a refusé de poursuivre le contrat de travail. Donc dans cette hypothèse la il est possible d’obtenir une réparation solidaire : chb sociale 19 Janvier 2011.