LES SOURCES DU DROIT DU TRAVAIL

 

THEME 1. LES SOURCES DU DROIT DU TRAVAIL

                                                           

Section I. Les sources supranationales

 

Alors que le droit interne est extrêmement fourni, le droit supranational est également particulièrement dense.

Constitution article 55 :  traités> lois. Généralement ces traités doivent faire l’objet d’un acte de transposition mais pas toujours.

è Toujours délicat de se demander si notre pays reproduit un système moniste ou dualiste (nécessité d’un acte de souveraineté nationale pour transposer le traité)

Rôle ambigu joué par le juge en droit du L.

Depuis 75 le juge ordinaire (ad ou jud) est habilité à contrôler la conventionnalité des lois.

Le juge peut se révéler inventif pour trouver des outils qui lui permettront soit de faire une interprétation conforme soit d’écarter la loi. Le juge social est tout à fait conscient de ce pouvoir et est très sollicité à cet égard.

Sujet sensible : conformité des barèmes des indemnité de licenciement adoptés par les ordonnances Macron.

 

I. Les normes internationales

 

Parmi elles :

-          Les normes adoptées par l’ONU

-          Les sources du droit de l’OIT

-          Les pactes internationaux de 1966 :

o   Le pacte international des DH et du citoyen

o   Le pacte international relatif aux droits économiques sociaux et culturels

è Rarement utilisés par la jurisprudence française.

Les sources les + significatives concernent les sources adoptées dans le cadre de l’OIT qui siège à Genève mais qui a différentes représentations dans les régions du monde.

OIT joue à la fois un rôle symbolique, normatif et culturel. C’est l’une des plus anciennes organisations internationales : créée en 1919 à l’issue de la 1GM dans une annexe du traité de Versailles.

Au sortir de la 1GM, une des grandes idées est qu’il fallait que sur le plan économie et soc il puisse exister une organisation qui fasse converger les pays dans leur lutte contre les exclusions sociales, la pauvreté… pour combattre les déficits des répartitions des richesses, quels que soient les systèmes politiques pratiqués par les Etats. La pauvreté peut être à l’origine de grandes catastrophes mondiales. Dans ce cadre, le L a été placé au cœur du concert international.

Division de conception entre :

-          Etats qui adhèrent à l’économie de marché

-          Avènement de l’union soviétique -> fondée sur l’idée selon laquelle l’Etat bourgeois devait disparaitre au profit des prolétaire = dictature du prolétariat. Elle s’est ensuite mise à pratiquer l’économie planifiée.

L’une des grandes particularités de l’OIT a été de constituer une organisation fondée sur le tripartisme. C'est à dire que cette organisation est composée à la fois de représentants des salariés/travailleurs, des représentants des employeurs et des représentants des gouvernements même ceux qui venaient du bloc de l’Est ou de pays totalitaires.

è Modèle tripartie qui se retrouve à toutes les strates de cette organisation : A la fois au sein de la Conférence internationale (sorte de parlement), du conseil d’administration (donne les grandes orientations à la conférence) jusqu’au fonctionnement du bureau international du L (organe administratif)

OIT compte 187 EM aujourd'hui. Son mode de fonctionnement relève du DIP

 

Normes adoptées dans le cadre de l’OIT :

Recommandations = normes non contraignantes qui invitent les Etats à adopter telle ou telle politique qui donne des solutions techniques -> management international. Exemple : recommandations afin de ne pas discriminer au L les malades du VIH.

 

Déclarations = normes générales qui ont vocation à réaffirmer la volonté politique des EM et, dans certains cas rares, elles peuvent engager des Etats même si leurs représentants ne les ont pas votés. Exemple : déclaration de 88 sur les droits fonda a indiqué que tous les EM de l’OIT devaient être liés par les conventions dites fondamentales quand bien même ces dernières n’avaient pas été ratifiées par ces Etats. Parmi elles il y a : liberté d’association, de négo collective, interdiction du L forcé, non-discrimination, lutte contre le L des enfants.

è Droits fonda prévus par des conventions de l’OIT rendus opposables mêmes aux Etats qui n’ont pas ratifié.

Déclaration 2008 : insiste sur les « conventions de gouvernance » = conventions qui portent sur les politiques de l’emploi et l’inspection du L.

 

Enfin, il y a les Conventions de l’OIT. A l’issue d’un long processus elles vont être adoptée au sein de la conférence internationale du L. Une fois adoptées, elles existent dans le système normatif mais elles n’entrent en vigueur dans l’ordre juridique international que lorsqu’il y a un certain nombre d’Etats qui la ratifient.

Une fois que la convention OIT est ratifiée, il incombe aux EM de transposer le texte international dans leur ordre juridique. La transposition peut être législative ou règlementaire. Souvent les conventions OIT utilisent des concepts suffisamment larges pour que les Etats aient une marge d’appréciation pour transposer le texte international.

Toute l’originalité des conventions OIT est qu’on est ici en présence d’une norme internationale un peu hybride entre le contrat-loi et le contrat-traité. Leur influence dans les ordres juridiques internes va varier selon les Etats.

La France est un pays qui ratifie de façon exemplaire les conventions OIT. Ce n’est pas le cas des autres pays comme les USA par exemple.

La jurisprudence peut jouer un rôle dans la façon dont ces conventions OIT peuvent être réceptionnées de l’ordre juridique.

 

Grands débats en France sur la question de l’applicabilité direct ou non des conventions OIT.

La + emblématique est la convention n°158, relative à la rupture du contrat de L, + précisément au droit de licenciement. La jurisprudence, de façon ambiguë tente à considérer que cette convention possède un effet direct qui permet de procéder à un contrôle de proportionnalité.

L’affaire la + emblématique sur le sujet est celle qui concernait le contrat de nouvelle embauche qui était un dispositif qui avait été imaginé en 95 pour favoriser l’embauche. Idée était qu’au profit des PME, les employeurs pouvaient se prévaloir d’une période de consolidation du contrat de L pendant laquelle il pouvait rompre le contrat sans motif pendant une période de 2 ans.

Ce contrat de nouvelle embauche a fait l’objet de plusieurs manifestations en France. Ce dispositif a été considéré comme contraire à la convention 158 qui prévoit que le licenciement doit reposer sur des motifs valables. Chambre soc Cdc98 : applique directement un article de la convention OIT 158.

CDC a ensuite prolongé son raisonnement en 2012 pour déclarer que les périodes d’essai trop longues prévues par des conventions collectives heurtaient l’exécution d’un motif valable en cas de rupture du contrat.

è Contrôle de conformité de plusieurs conventions collectives par rapport à la convention 158

 

Avis rendus par l’ass plénière de la Cdc 17 juil 2019 portent sur les barèmes d’indemnisation institués par les ordonnances Macron de 2017, ratifiés en 2018.

Ord 158 dit que l’indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse doit générer une réparation adéquate.

Ces avis indiquent que si les dispositions de la convention 158 article 10 peuvent être invoqués en matière prudhommale, il n’empêche que ces dispositions restent trop évasives pour laisser une marge d’appréciation au législateur

La CDC en conclu que le législateur français n’a pas méconnu la marge d’appréciation que lui avait laissé la convention OIT 158.

 

 

 

 

Autres conventions OIT qui font l’objet de contentieux jud par exemple : convention OIT n°106, relative au L dominical. Notamment, la c soc CDC novembre 2018 : texte interne qui généralisait le L dominical dans le domaine de l’ameublement. Convention 106 impose en principe aux Etats qui souhaitent déroger au principe du repos hebdomadaire pratiqué dans leurs systèmes juridiques d’inviter les partenaires sociaux à négocier sur le sujet : la loi devrait être précédée d’une séance de négociation collective. CDC va considérer que cette exigence ne mérite pas d’être prise en compte car le fonctionnement des institutions législatives relève du droit consit. OR aucun article de la constitution impose au législateur de faire précéder ses lois d’une négociation collective. Surtout, la CDC estime qu’il ne lui revient pas d’exercer un contrôle de conformité entre la Constitution et une convention internationale.

La convention va jusqu’à s’appuyer sur un rapport élit par un comité d’expert pour en déduire que, de surcroit, l’OIT admet que, pour des raisons économiques et sociales, les dérogations au L dominical puissent être adoptées voire multipliées.

Le droit international est souvent instrumentalisé par les plaideurs qui ont compris tout l’intérêt d’inviter le juge du L à combattre la loi en utilisant les textes internationaux.

 

II. Les normes européennes

 

A. Le Conseil de l’Europe

 

Siège à Strasbourg

47 EM

Source qui nous intéresse : Convention EDH signée en 50, ratifiée en 74.

Ce texte est principalement orienté sur les droits civils et politiques MAIS cette norme générale ne doit pas masquer le fait qu’il existe aussi au sein du Conseil de l’Europe des normes spéciales qui concernent la matière sociale.

 

1. L’influence de la CEDH en droit social

 

Cette convention a progressivement été appliquée à la matière sociale et a permis à des requérants qui invoquaient les droits civils et politiques d’aller jusque devant la Cour de Strasbourg pour faire condamner la France et obtenir ainsi une satisfaction équitable = D&I.

La Cour EDH n’est pas une cour suprême, elle n’a pas vocation à être un 4^e degré de juridiction. Ses arrêts n’ont pas vocation à réformer les décisions de la CDC ou du CE MAIS les décisions des juridictions français peuvent y être référées pour vérifier si notre pays est en accord avec la Convention EDH.

 

 

Il y a au sein même de la CEDH des textes qui vont nécessairement avoir une résonance dans les relations de L. exemple : la Cour EDH s’est fondée sur l’article 2 pour critiquer le Luxembourg qui n’avait pas permis aux ayants droits d’une victime d’un accident du L pour ne pas leur avoir permis de mettre en cause, déposer plainte au pénal pour cet accident du L.

Il y a des textes + évidents : l’interdiction du L forcé prévu par l’article 4 CEDH. Il y a, en droit français toute une série de dispositif dans le Code pénal qui interdisent toute forme d’esclavage mais la CDC n’hésite pas à se référer à ce texte pour prendre des décisions symboliques : 3 avril 2019 : la victime d’une famille qui avait conservé les papiers d’identité était en droit d’obtenir des D&I pour l’ensemble du préjudice qu’elle avait subi sans qu’on s’interroge sur la question de savoir si la situation relevait ou non de l’existence d’un contrat de L.

Article 8 : vie privée -> texte régulièrement évoqué. Grande chambre CEDH, 2017, Barbulescu : impose les juges nationaux d’adopter une méthode précise lorsque le juge doit apprécier la légalité d’une surveillance électronique pratiquée par l’employeur. 

Article 11 : liberté d’association et liberté syndicale. Grande chambre CEDH 2008, Démiret Baikara : le droit de négocier collectivement est un droit qui découle naturellement de la liberté syndicale. En l’espèce, un accord collectif avait été conclu avec les travailleurs dans le domaine de la sécurité -> CE considère que les fonctionnaires ne pouvaient pas en conclure. Convention fait sortir de son lit les droits civils et politiques.

è CEDH tend à devenir de + en + social -> outil de protection des droits sociaux.

Un des domaines privilégiés de l’application de la CEDH en matière judiciaire. Dès le début des 2000’s CEDH, affaire Delgado : Cour applique l’article 6 (droit procès équitable) au litige du L. Elle a considéré que les litiges du L relevant de la matière civile au sens de l’article 6 devaient recevoir l’entière protection de ce texte (droit au juge, respect du contradictoire, délai raisonnable et droit à l’exécution forcée des décisions). La Cour a considéré qu’au regard de la nature particulière des litiges du L, les décisions devaient être rendues avec une sévérité particulière.

è Article 6 CEDH déploie toutes les applications dans les litiges du L.

 

Il y a un Code européen de la SS (1964) -> avait pour ambition d’être obligatoire pour les EM afin de poser des bases communes en droit de la SS. Ce code est largement en deçà de ce qu’impose le droit de l’UE.

 

Convention européenne relative au statut du travailleur migrant (77)

 

Charte sociale européenne, conclue ne 61, révisée en 96. La révision de 96 a permis d’organiser un système de recours indirect au profit des associations professionnelles ou des syndicats professionnels, auprès d’un organe de contrôle appelé le Comité Européen des Droits Sociaux.

Cette Charte pose un nombre significatif de droit sociaux. C’est en quelque sorte la sœur jumelle de la Convention EDH MAIS elle ne bénéficie pas d’un organe juridictionnel. Techniquement le CEDS n’est pas une Cour et la Cour de Strasbourg n’a pas la vocation historique de faire appliquer la Charte sociale européenne.

Le CEDS, en tant qu’organe de contrôle va être saisi par les EM ou par les organisations professionnelles. Cet organe fonctionne sur la base de rapports, il va demander aux EM de justifier de l’état de leur législation.

Lorsqu’il est saisi sur une plainte, il va adopter une décision qui va conclure à la conformité ou non de la loi critiquée. Décision qui va être transmise au comité des ministres lequel va valider ou non la décision du CEDS. S’engage un jeu diplomatique, une pression sur l’Etat défaillant.

Le CEDS a plusieurs fois été saisi de dispositions qui concernent la France. Parmi ses décisions les + remarquables, qui ont ensuite influencé la jurisprudence française, il y a celle relative au forfait jour (= système qui permet aux entreprises d’identifier des salariés et qui vont voir leur durée de L calculée en jours sur l’année). Plusieurs fois, le CEDS a estimé que le système français ne permettait pas de garantir une durée de L raisonnable journalière et hebdo. Cela a conduit la France à ajuter au fur et à mesure cette règlementation au forfait jour.

Grand débat actuel : savoir si les dispositions de la Charte sociale européenne sont d’implication directe en droit interne.

La jurisprudence n’est pas très claire à ce sujet-là. En 2017 le CE en référé a été amenée à devoir apprécier si l’Ord Macron était conforme à l’article 24 de la Charte, lequel est rédigé de la même façon que l’article 10 de la convention 158 : en cas de licenciement injustifié l’Etat doit garantir une réparation adéquate et une rémunération appropriée. CE a considéré que le barème ne portait pas atteinte à l’article 24 de la charte -> sous-entend que le barème a un effet direct verticale opposable à l’Etat.

Cdc 17 juil : considère que l’article 24 de la Charte ne pouvait faire l’objet d’une application directe entre particuliers -> pas d’effet horizontal.

è Lui permet de ne pas contredire le CE

Certains auteurs ont considéré qu’en se positionnant ainsi, la CDC a voulu se positionner avant le CEDS.

Le droit du Conseil de l’Europe est un droit vivant, utile dans l’argumentation judiciaire, juridique.

Article 9 CEDH : liberté de manifester sa religion

Protocole n°1 CEDH relatif à la protection des biens -> Cour a utilisé ce texte pour protéger les droits de créance par exemple.

Droit du Conseil de l’Europe exerce une grande influence en droit interne et notamment en droit judiciaire.

 

B. L’Union Européenne

 

Il s’agis du droit construit au sein de l’UE et qui témoigne du fait que l’UE ne s’intéresse pas qu’à la libre circulation des capitaux et marchandises. Au titre des grands principes constitutionnels de l’UE il y a le principe de libre prestation de service donc liberté d’établissement et liberté de circulation des travailleurs au sein de l’UE.

 

 

1. Présentation du cadre normatif européen s’agissant des normes fondamentales

 

Les grands principes directeurs du droit de l’UE sont inscrits dans le TUE et le TFUE.

Articles 151 et s TFUE : comprennent des dispositions qui font référence à des droits sociaux. Est évoqué le souci d’égalisation des droits dans le progrès au sein de l’UE.

Parmi les principes fonda, existe un principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. La jurisprudence de la CJUE les fait respecter puisqu’elle a une conception large de la notion de rémunération.

Notre Constitution article 88-1 rappelle qu’elle reconnait l’OJUE et qu’en conséquence la transposition du droit dérivé est une obligation.

Ce droit constitutionnel de l’UE est également enrichi de textes fondamentaux qui ont une forte valeur matricielle. Parmi ces textes majeurs il y a :

-          La Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux, 89. 

-          La charte des droits fonda de l’UE, 2000, Nice : contient des principes qui concernent des droits sociaux.

-          Principes généraux du droit communautaire dégagés par la CJUE (non-discrimination, droit de grève…)

-          Socle européen des droits sociaux, 2017 : pose les grands principes applicables en matière sociale. Il se rapproche d’une déclaration.

 

2. La distinction entre règlement et directive

 

-          Règlement

= a une vocation unificatrice. Peut imposer des règles de fond et de procédure. Si le texte est suffisamment bien rédigé, précis, il n’est pas nécessaire que dans les EM soit adopté un acte de transposition. Parfois, le texte est tellement spécifique que le législateur prend la peine d’adopter une loi d’adaptation. Exemple : règlement RGPD de 2018.

2 exemples de règlements européens importants en droit social :

Règlement en matière de coordination des régimes de SS, adopté en 71 révisé en 2004 et 2009 -> rend effectif la libre circulation des travailleurs. Il vient poser des règles qui permettent de coordonner entre eux les différents régimes.

Règlement de 2008 : conflit de loi et règlement de conflit de juridiction, 2012 -> permettent une unification des règles applicables.

 

-          Directives

Elles n’ont pas vocation à créer du droit uniforme. Leur but est de permettre une harmonisation progressive des droits nationaux. Elles vont lier les Etats quant au résultat à atteindre.

A ce titre les Etats vont avoir une obligation de transposition qui découle à la fois des traités constitutifs (TFUE) et de l’article 88-1.

 Au moment de la transposition, l’Etat va avoir le libre choix de la forme et des moyens sous réserve de ne pas adopter une règlementation – favorable.

Les directives peuvent autoriser leur transposition par voie d’accords collectif -> partenaires sociaux. Exemple : directive relative au comité européen -> transposé par voie d’accord collectif nationaux.

Devant la CJUE il est possible d’exercer un recours en manquement. La Cour peut condamner le pays à verser des D&I voire à forcer l’EM à adopter des textes adéquats en prononçant une astreinte (1000€ par mois de retard).

Lorsque la directive est suffisamment précise, au-delà du délai des transposition, cela peut permettre aux juges nationaux de lui reconnaitre un effet direct.

 

3. Quelques directives importants en droit du travail

 

Le droit du L est particulièrement couvert par des directives importantes :

-          Directives sur le licenciement pour motif économie

-          Sur les transferts d’entreprises et les maintiens des contrats de L dans ces cas

-          Sur l’aménagement de la durée du L (2003)

-          Directive cadre relative à la santé au L (89)

 

3 exemples relatifs à l’actualité :

-          Directive détachement

C’est une directive datant de 96, révisée le 28 juin 2018. Gouvernement français a mis 2 ans pour la transposer par voie d’ordonnance. Vu que c’est une question très sensible en droit interne, la France n’a pas attendu le délai prévu pour la transposer.

La directive détachement est une directive qui n’est pas prise sur le fondement direct de la lib de circulation des travailleurs mais sur celui de la libre prestation de service. C'est à dire que ce sont les entreprises qui ont la liberté de s’établir dans les EM, elles peuvent répondre à des demandes au sein de l’UE.

Au sein de l’UE les EM ont des niveaux des protection soc et de législation au niveau du droit du L différentes.

Risques de concurrence entre entreprise qui ne supportent pas les mêmes standards, risques sociaux, que ceux des pays d’accueil.

C’est pourquoi les Etats se sont impliqués dans la refonte de la directive en 2018.

Cette dir a modifié quelques éléments relatifs au droit applicable en la matière.

 

Lorsqu’il y a détachement, le travailleur vient effectuer sa prestation de L MAIS en conservant le niveau social de sa législation du travail ainsi que sa protection sociale si bien que pendant la durée du détachement, ce travailleur n’a pas vocation à voir appliquer son contrat de travail à l’ensemble du droit français d’où les risques de distorsion de concurrence.

La directive s’est durcie et a considéré que désormais le travailleur ne peut être considéré comme un travailleur détaché que si la durée de détachement ne dépassait pas 12 mois. Possibilité de prolongation ad de 6 mois.

è Réduction de la durée de la qualification de travailleur détaché

Le droit français a également été adapté au titre d’une disposition de la directive en intensifiant le socle de droits sociaux minimums que doit respecter l’employeur lorsque ses salariés viennent sur le sol français. Depuis la version de 96 on avait déjà un socle important de droits qui pouvaient faire l’objet d’un contrôle par l’administration du travail (non-discrimination, la durée du travail…) : Article L1262-4.

En quoi le droit français a-t-il fait au maximum l’effort de transposition ? Il a considéré que parmi les conditions que devaient respecter l’entreprise étrangère, il devait s’appliquer le principe des qualités de rémunération au sens large quant au travailleur qui inclut le SMIC mais aussi les minimas conventionnels.

Il n’empêche que l’Etat d’accueil peut tout à fait envoyer son corps de fonctionnaires à l’inspection du L pour vérifier que les travailleurs voient respecter leurs droits fonda (règles de rémunération…).

Pour pallier le déficit en matière de contrôle, la loi permet cependant à ces travailleurs détachés de saisir direct le juge national du lieu d’affectation même s’il y a dans le contrat de L une clause qui aurait pu conduire à saisir son juge d’origine.

La libre circulation des entreprises permet à une entreprise de répondre à une demande et de faire travailler ses salariés.

Au-delà de 18 mois on ne parle plus de détachement mais d’expatriation -> règles du DIP s’appliquent.

 

-          Directivelanceurs d’alertes

Directive 7 octobre 2019 qui concerneles entreprises de + de 50 salariés

Différents types de dispositifs d’alertes dans le droit du L :

-          En matière de protection du droit des personnes

-          En matière de danger grave pour la santé et la sécurité

-          En matière de protection de l’environnement

-          En matière de transparence financière

Le lanceur d’alerte qui va constater que dans son entreprise il y a une méconnaissance d’un engagement international ou d’un dispositif légal ou règlementaire en ces matières, va pouvoir faire une alerte au sein de l’entreprise. Il est protégé contre le licenciement.

Il y a déjà en droit interne des dispositifs d’alertes mais la directive 2019 élargit ces dispositifs. Ils concernent désormais la violation du droit de l’UE.

La Dir vise les domaines concernés par cette nouvelle alerte mais elle n’indique pas que la protection contre le licenciement concerne les lanceurs d’alerte qui dénoncent des atteintes aux droits des travailleurs.

Cela dit, au titre de leur marge d’appréciation, les EM ont tout à fait la possibilité d’étendre cette protection en droit national dès lors qu’ils constatent des atteintes aux droits des travailleurs.

 

-          Directive transparence des conditions de travail du 13 juin 2019

Elle vient réactualiser une Dir sur le sujet datant de 91, laquelle indiquait qu’au moment de la conclu du contrat de L, l’employeur devait mette un élément informant le travailleur d’un certain nombre de droits. Exemple : la Convention collective familiale, lieu d’exécution du contrat…

C’était une directive information sur les éléments du contrat de L.

Dir 2019 vient intensifier tout cela puisque désormais l’employeur doit informer de la durée des conditions applicables à la période d’essai. La directive, sauf exception, limite la durée de la période d’essai à 6 mois. L’employeur doit également informer le salarié de ses droits à l’information.

Également la directive implique qu’on doit informer le travailleur quant à la prévisibilité du L. Désormais, lorsque l’employeur voudra modifier les dates de début et de fin du L ou les horaires de L, il devra respecter un délai de 7j. Dans le passé, c’était de 2 mois.

Cette Dir consacre quelques droits nouveaux :

-          Elle interdit les clauses d’exclusivité sauf exceptions (domaines de la santé, sécurité…)

-          Elle consacre une présomption de contrat de L de droit commun lorsqu’il apparait que le contrat est peu prévisible.

Cette directive a vocation à titre de principe à ne s’appliquer qu’aux travailleurs dont la durée de L mensuelle est > à 12h.

 

Conclusion :

 

Le L de transposition est essentiel même si les Etats ont une marge d’appréciation.

Il appartient à l’Etat, quand il procède à une transposition de garantir l’effet utile du droit consacré par la directive.

Exemple : CJUE, 14 mai 2019 concernant la dir 2003 sur l’aménagement du temps de L : au titre de cette directive les EM ont l’obligation de mettre en œuvre un système objectif, fiable et accessible pour mesurer la durée de L journalière. Les EM ont une marge d’appréciation mais la CJUE précise bien que le dispositif doit être pertinent pour contrôler et suffisamment précis. Elle a ainsi condamné un Etat pour avoir mis en place un système qui décomptait les absences des salariés par journée entière.

Exemple 2 : CDC considère qu’on ne peut pas enregistrer la durée du L à partir d’un système numérique lié à la géolocalisation ->Ne pas confondre contrôle de la durée du L et géolocalisation.

 

Section II. Les sources nationales générales

 

I. Les sources constitutionnelles

 

A. Le bloc de constitutionnalité

 

1. Présentation

 

En 71 le Conseil constitutionnel, a considéré qu’il effectuait son contrôle à l’égard du bloc de constitutionnalité à savoir :

-          C 58

-          DDHC 1789

-          P46 (comporte un certain nombre de droits sociaux et économiques)

A l’origine de la déclaration de 1789 se manifeste l’esprit des Lumières.

Le P46 a été édité au sortir de la 2GM, sous la philo du Conseil National de la Résistance. Il consacre un certain nombre de droits. Il rappelle l’importance de la DDHC et des PFRLR qui sont les grandes lois qui ont traversé les Républiques, notamment la IIIe. Le P46 présente le fait qu’il proclame des principes particulièrement nécessaires à notre droit (PPNND).

Par ce biais-là, il ouvre sur l’énoncé de certains droits notamment sur l’égalité homme femme (alinéa 3), droit du travail et à la non-discrimination (alinéa 5), liberté syndicale (6), droit de grève (7) qui s’élève dans le cadre des lois qui le règlementent.C’est un droit constitutionnellement protégé et du fait de cette formule, on assite parfois à des applications presque directes de la constitution par la CDC pour dire qu’il n’y a pas d’autres sources que la loi qui peut règlementer le droit de grève.

Exemple : 7 juin 95, Société de transport Séroul :  la convention collective organisait un préavis avant le déclenchement de la grèvevoulait organiser la paix sociale pour que les revendications des salariés soient remontées à l’employeur avant le début de la grève.Sur ce fondement, l’employeur allait licencier le salarié qui allait déclencher une grève sans respecter le préavis. CDC invalide les licenciements en estimant qu’une convention collective ne peut pas règlementer le droit du L.

+ Droit de participation des travailleurs (alinéa 8), tout travailleur participe par l’intermédiaire de ses délégués à la détermination collective des conditions de L et à la gestion de l’entreprise. C’est sur ce texte que le législateur se fonde pour instituer les CSE.

+ Protection matérielle (11). Ce droit consacre le droit à des conditions convenables d’existence -> constitue un fondement au droit de la SS.

 

è Il s’agis de droits économiques et sociaux. On les appelle aussi des droits de créance (par contraste avec les D&L). C'est à dire droit qui, pour avoir de la substance, nécessite l’intervention de l’Etat.

 

2. Le respect du droit constitutionnel

 

Parfois, la CDC se réfère au droit constitutionnel pour donner du poids à ses décisions.

Débat : s’avoir si elle fait une application directe du droit constitutionnel ou si elle interprète le droit à la lumière du droit constitutionnel ?

Mouvement très fort : la constitutionnalisation du droit.

Les décisions du Ccons ont autorité de la chose décidée à l’égard des autorités ad et jud -> s’impose. C'est à dire que lorsque le Ccons déclare une loi inconstitutionnelle, les autorités doivent en tenir compt.

è Sa jurisprudence a vocation à avoir une certaine autorité

C’est d’autant + vrai lorsque le Conseil constitutionnel émet des réserves d’interprétation.

Exemple : QPC, 18 juin 2010 relative à l’indemnisation des salariés victimes d’accidents du L lorsque l’employeur a commis une faute inexplicable.Selon le code : si accident du L -> réparation forfaitaire, mais si l’accident résulte de la faute inexcusable de l’employeur, le salarié peut demander réparation. Le Conseil a considéré que lorsque la faute (inexcusable de l’employeur) est démontrée, le salarié peut obtenir réparation de l’ensemble des préjudices qu’il réclamait et non pas uniquement ceux énumérés par la Code de la SS.

 

Cette influence du droit constitutionnel se manifeste du fait du contrôle objectif de la constitutionnalité des lois mais aussi du contrôle QPC (à postériori).

Avant sa communication une loi qui va être adoptée peut faire l’objet d’un contrôle à prioripar saisine de 60 députés ou 60 sénateurs pour faire examiner la constitutionnalité de la loi par le Ccons. On a par ce système des décisions très importantes qui peuvent avoir un impact immédiat.

Exemple : DC, 20 décembre 2019 concernant la loi LOM : un certain nombre d’articles de cette loi étaient relatifs aux plateformes de mise en relation des voyageurs.

Depuis 2016 le législateur n’exclut pas que ces travailleurs puissent être des salariés. Ce pourrait aussi être des travailleurs indépendants. Depuis : dispositif prévu dans le Code du L qui organise des droits sociaux minimums pour ces travailleurs indép.

Parmi les obligations faites aux employeurs qui mettent en relation travailleurs/clientèle, il y a un dispositif de responsabilité sociale des personnes (droit à la formation, droit syndical…).

Au regard de la tension du statut soc de ces travailleurs, le législateur a voulu concéder un principe de sécurité juridique au profit des plateformes en indiquant que lorsque les plateformes élaborent une charte avec des droits sociaux, cette charte pouvait faire l’objet d’une double vocation et la loi est libellée de telle sorte que l’on pourrait penser que l’existence d’une charte homologuée puisse empêcher la reconnaissance d’un contrat de L. Le Ccons indique qu’une telle charte ne peut révéler à elle seule l’existence d’un lien de subordination mais cela n’empêche pas qu’un travailleur se réclame de l’existence d’un contrat de L.

 

Le contrôle QPC est possible dans le cadre d’un litige en cours (jud ou ad) de soulever un argument relatif à l’inconstitutionnalité d’une loi, qui porterai atteinte à des D&L constitutionnellement protégés.Un mémoire est transmis par le demandeur et cela peut se faire soit en 1^ère instance, appel ou en cassation.Si la question est suffisamment sérieuse, nouvelle, le juge la transmettra au Ccons.

Une des dernières décisions majeures du Cons en matière sociale :QPC du 29 novembre 2019 relative à la négociation collective, plus précisément, elle concerne la question de la restructuration des conventions collectives de branche (conventions qui occupent champs d’application très large sur tout un secteur d’activité : automobile, aéronautique, alimentaire…). Depuis 2014, le législateur estime qu’il y a trop de conventions collectives de branche (900 ~), il veut que les partenaires sociaux les réduisent à une centaine. Un des outils utilisés par la loi a été de forcer la fusion d’accords de branche par voie d’arrêtés ministériels. Le Cconsa estimé que le dispositif de fusion des branches devait être tempéré quant à ses effets. Il y a là une réserve d’interprétation : si au-delà de 5 ans les partenaires sociaux n’ont pas négocié un statut unique, seuls sont maintenus au titre de dispositions communes, des dispositions équivalentes que l’on trouve dans la branche de rattachement. Mais, pour les dispositions spécifiques, les branches rattachées conservent leurs dispositifs conventionnels. Le Ccons donné un fondement élargi à la négociation collective en invoquant l’alinéa 6 et 8 du P46, l’article 4 et 16 de la DDHC (garantie des droits).

 

B. La répartition des compétences

 

Articles 34 et 37 Constitution : la ventilation

34 détermine l’étendue du pouvoir législatif qui a vocation à détériorer les principes fonda du droit du L, du droit syndical et du droit de la SS.

Législatif et règlementaire -> perturbés par le fait que le gouvernement réforme souvent en matière sociale par voie d’ordonnance.

è C’est souvent le gouvernement qui joue ce rôle majeur pour réformer le Code du L.

Lorsque la réforme intervient par voie d’ordonnance et lorsque le gouvernement entend prendre des dispositions qui empiètent sur le pouvoir législatif, des garanties démocratiques s’appliquent :

-          Il faut une loi d’habilitation : le parlement autorise le gouvernement à réformer dans le cadre de la loi d’habilitation.

-          Dans un délai déterminé, l’ordonnance va devoir faire l’objet d’une loi de ratification si elle n’est pas ratifiée dans délai imparti, elle pourra être attaquée devant le CE.

Cela a pour conséquence immédiate de conduire à une numérotation particulière du Code du L qui est subdivisée en fonction de la nature juridique des normes.

 

 

 

 

 

C. La présentation du Code du travail

 

Si en tête de l’article il y a écrit « L » = loi ; « R » = décret pris en CE ; « D » = le texte règlementaire est un décret simple.

Exemple : l’article L2413 -> L = législative ; 2 = 2^ème partie du Code du L ; 4 = Livre IV de la 2^ème partie ; 1 = titre 1 ; 3 = chapitre 3.

è La structuration normative du Code du L répercute la nature législative ou règlementaire du texte.

Code du L = ensemble des textes législatifs et règlementaires qui ont fait l’objet d’une codification.

 

Historique :

Le Code contemporain a fait un long chemin.

1^er Code du L date de 1910 -> portait sur les conventions relatives au L

Il y a eu une série de lois importantes comme loi de 92 sur la durée du L, loi de 84 sur les syndicats, loi 1919 sur les conventions collectives.

Ce 1^erCode a été remplacé par un Code + substantiel en 1917.

 

Code de 1973 :

2008 : profonde réécriture du Code du L par une Ord de 2007 -> a permis de recodifier le Code du L à droit constant. C'est à dire que le codificateur est habilité à réécrire un droit pour le rendre + intelligible. Ces changements de forme ne peuvent pas avoir une incidence sur le sens et l’interprétation qu’en faisait la loi avant la codification.

Le Code de 2008 a été enrichi depuis.

Il repose sur un plan qui permet de ventiler les grandes thématiques du droit du L :

-          1. Les relations individuelles de L

-          2. Les relations collectives de L (représentation du personnel)

-          3. La durée de L (rémunération)

-          4. La santé et la sécurité au L

-          5. L’emploi (protection sociale, chômage…)

-          6. La formation professionnelle

-          7. Les statuts particuliers. Exemple : gérants de succursales, les travailleurs utilisant une plateforme de mise en relation

-          8. Le contrôle et l’application de la législation du L (inspection du L)

+ Il y a un dispositif préliminaire : articles L1 et s du Code du L inséré en 2008 qui concerne le dialogue social au niveau national. Au titre de ce texte il est indiqué que tout projet de réforme engagé par le gouvernement fait l’objet d’une conservation préalable au niveau national et interprofessionnel. Si les confédérations veulent négocier, elles en informent le parlement puis font un travail pré législatif en proposant des textes pour inspirer ensuite le projet de loi.Ce texte n’est assorti d’aucune sanction. Donc à ce jour, il n’y a pas d’obligation de faire précéder une réforme des négociations inter professionnelles.

Les 4 dernières années ont été particulièrement riches en termes de réforme de fond du Code du L. on peut distinguer 2 grandes étapes :

-          Avant le gouvernement d’E. Philippe

Ce gouvernement a essayé à un moment de faire une profonde réforme. Parmi les démarches qu’il a entamées, il a voulu, en tête du code du L, mettre des principes essentiels. A cette fin, le gouvernement a créé la Commission Badinter pour dégager les grands principes directeurs du droit du L.

è Projet abandonné

-          Après la Réforme de 2017

Réforme par le ministre de l’économie. Parmi les grandes réformes, il y a eu celle qui consistait à réaménager l’articulation entre les sources du droit que sont laloi, conventions collectives et règlement et dans le domaine de la durée du L. Le Code du L désormais disparait et se réorganise comme suit :

-          Ce qui relève de l’OP (impératif)

-          Ce qui relève du champ de la négociation collective

-          Ce qui relève des dispositions supplétives

Exemple : les heures supp doivent être majorées. Cette majoration ne peut être inférieure à 10%. Donc les partenaires sociaux peuvent bénéficier d’un autre pourcentage d’heure supp. A défaut d’intervention des partenaires sociaux, les heures supp doivent être majorées à hauteur de 25%.

Après le gouvernement de E. Philippe, le gouvernement a voté d’importantes réformes qui n’ont pas touché à la structure même du code mais qui sur le fond ont un impact considérable.

è Code du L = outil d’adaptation pour les entreprises

Les réformes :

-          Transformation et simplification des institutions représentatives du personnel : fin des comités d’entreprise, avènement du CSE

-          Possibilité pour les entreprises en l’absence de délégué syndical d’accéder à la négo collective par voie de référendum

-          Adoption du barème obligatoire en matière d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

 

 

 

 

 

 

 

II. La jurisprudence et la justice du travail

 

Article 5 CC : prohibe les arrêts de règlement -> délicat de dire que la jurisprudence est une source du droit.

è N’exclue pas l’autorité des décisions de la CDC qui participe de la probabilité de la répétition d’une solution acquise.

La jurisprudence sociale y joue un rôle majeur dans le développement du droit social eu droit du L en particulier (le contentieux de la sécurité sociale relève, depuis 2004, de la 2^e c civ).

 

A. Le rôle majeur de la jurisprudence

 

Jurisprudence de la C soc de la CDC est décisive pour le développement du droit du L. il faut aussi ajouter celle du CE car il traite de nombreuses questions majeures concernant aussi le contentieux ad du L.

Le droit du L ne relève pas exclusivement du droit privé.

Ambiguïté : c’est un droit écrit pour lequel les juridictions n’ont pas vocation à adopter des arrêts de règlements. Article 5 CC : « Il est défendu aux juges de prononcer par voie de disposition générale et réglementaire sur les causes qui leur sont soumises ».

Pourtant, la C soc a souvent joué un rôle décisif pour compléter la loi ou le règlement, mais aussi pour provoquer des évolutions importantes du droit positif.

A partir des 70’s : C soc adopte des solutions progressistes de protection du travailleur en ayant des positions fortes et innovantes, parfois critiquées sur le plan de leurs effets économiques.

Si la CDC ne rend pas (en droit) des arrêts de règlements, il n’empêche que les grands arrêts de principe sont suivis et répercutés par les juges du fond, les juges du travail. L’autorité de cette jurisprudence fait que la probabilité d’avoir une décision récurrente de la part de la CDC conduit les juges du fond à limiter leur capacité de résistance.

C soc CDC contribue à la généralisation des arrêts de principe en élargissant leur diffusion, spécialement pour les arrêts de principe. Elle veille au développement de la diffusion des arrêts, leur publication au rapport annuel de la CDC, au bulletin de la CDC, ou encore à la publication immédiate sur le site internet de la CDC.

Cette autorité augmente en présence de visas (arrêts de principe) ou d’attendus (arrêts de rejet) -> dégage parfois des principes > à la jurisprudence antérieure. Exemple : C soc, 1996 : « à travail égal, salaire égal ».

De même, CE, 23 avril 82, Aragnou :  sous couvert de la règle que « tout travail mérite salaire », le CE affirme que le SMIC devait être considéré comme un PGD.

Cette autorité n’exclue pas que parfois les juges du fonds résistent, qui se reposent sur des fondements juridiques. Exemple : l’application du barème applicable au licenciement sans cause sérieuse (barème macron).

Cette divergence s’explique aussi par le fait que ce sont les premiers juges (première instance, seconde instance) qui sont juges du fait, ce n’est pas la Cour de Cassation qui a pour but de faire appliquer la règle de droit.

La CDC contrôle la qualification des faits, mais aussi le régime probatoire, comme par exemple la C soc qui confirme le pouvoir souverain des juges du fond pour apprécier les faits allégués à l’occasion d’un harcèlement moral ou sexuel (2016). Mais elle n’hésite pas à préciser que les juges du fond doivent adopter une méthode particulière pour apprécier la globalité des faits et non pas un par un.

Règle = les 1^ers juges sont souverains pour apprécier les faits. La CDC n’est PAS une Cour suprême, même si ses pouvoirs s’agrandissent avec le temps.

Exemple : Loi J21 : art L. 411-3 du Code d’organisation judicaire : CDC peut statuer au fond si cela permet une bonne administration de la justice.

+ modification de la rédaction des arrêts de la CDC -> Motivation + enrichie.

è Transition du rôle de la CDC

 

3 exemples pour illustrer le rôle central de la jurisprudence de la C soc de la CDC :

-          10 juillet 96

S’appuie sur l’article 1103 CC (force obligatoire du contrat) pour protéger le salarié du pouvoir unilatéral de l’employeur en tenterait de modifier le contrat de travail sans son accord. L’employeur s’est vu interdire toute modification unilatérale du contrat.

-          10 juillet 2002

Revirement de jurisprudence : désormais, pour apprécier la validité des clauses de non-concurrence, il faut vérifier que cette clause ait prévu une contrepartie pécuniaire spécifique et distincte du salaire. Donc lorsque le contrat de travail est rompu, et que le débiteur (le salarié) est tributaire d’une clause de non-concurrence, il faut que le contrat de travail organise le versement d’une contrepartie pécuniaire à compter de sa rupture.

La clause doit être nécessaire (viser la protection des intérêts légitimes de l’entreprise), limitée dans le temps et l’espace et tenir compte de la spécificité de l’emploi.

Le juge doit tenir un contrôle de proportionnalité + une contrepartie pécuniaire.

è Principe de « libre exercice d’une activité professionnelle » (décret D’Allarde 91)

 

-          28 février 2002

Affaires concernant les maladies contractées au titre de l’amiante dans le milieu de l’industrie.

Accident du travail (et de réparation en cas de faute inexcusable)

CDC redéfinit la faute inexcusable de l’employeur : l’employeur est débiteur d’une obligation de sécurité de résultat.

C soc, 25 novembre 2015, Air France : l’obligation de sécurité de l’employeur = obligation légale de moyen. L’employeur dès lors qu’il démontre qu’il a respecté les mesures de prévention, peut s’exonérer de sa R.

Le législateur intervient aussi pour réguler le rôle trop créateur de la CDC :

-          Il a fait basculer un contentieux de l’ordre judiciaire vers l’ordre administratif : 2014 : le contentieux des plans sociaux, appelé aujourd'hui Plan de Sauvegarde de l’Emploi, qui ressortait du juge judiciaire, bascule vers la compétence du juge administratif

-          Le barème applicable aux licenciements sans cause réelles et sérieuses, car ce barème s’applique aux juges. Désormais le juge ne peut réparer le préjudice que dans les limites impératives au barème.

-          Développement des prescriptions courtes pour agir en droit du travail : article L1471-1 :

o   Prescription d’1 an pour agir en contestation de la rupture du contrat de travail (licenciement personnel ou licenciement économique)

o   2 ans lorsque le litige porte sur l’exécution du contrat de travail (exemple : contestation d’un changement des attributions du salarié)

o   3 ans concernant le salaire

o   5 ans pour toutes les questions relatives aux discriminations et harcèlement au travail.

o   10 ans en matière abusive (R extracontractuelle)

o   30 ans pour demander des D&I en matière abusive (R contractuelle)

 

B. L’organisation de la justice du travail

 

1. Le dualisme juridictionnel

 

En droit du L, une partie du contentieux s’oriente vers le juge ad -> concerne de près ou de loin les employeurs privés et les salariés.

Ø  REP contre les textes règlementaires

Ø  Référés

Ø  Travail dominical

Ø  Statuts applicables aux entreprises

Il y a des contentieux ciblés, organisés spécialement par la loi qui se déploient devant le juge ad :

-          L’autorisation administrative de licenciement de salariés protégés

Comme les membres élus du CSE qui exercent un mandat, ou encore, les délégués syndicaux voire les conseillers prud’hommes salariés, l’employeur qui veut procéder à un licenciement, va devoir obtenir l’autorisation de l’inspection du travail qui va l’accepter ou non.

o   S’il autorise : il peut y avoir un recours hiérarchique jusque devant le ministre du L ou un recours contentieux.

o   Sinon : annulation du licenciement -> permet la réintégration et des D&I.

 

-          Le contentieux relatif à la contestation de la validité des PSE

Lorsque l’employeur entend procéder à un licenciement collectif, et que l’entreprise a au moins 50 salariés, l’entreprise doit établir un plan de sauvegarde pour limiter les licenciements.

Cela peut donner lieu à des négo avec les salariés (accord collectif) ou à défaut, le plan sera adopté unilatéralement par l’employeur après consultation du CSE.

Ø  S’il est conventionnel -> autorisé par le Direccte

Ø  S’il est unilatéral -> homologation afin que le PSE entre en application.

Si la décision ad du Direccte ne convient pas -> la loi précise que tous les litiges afférant au PSE relève des tribunaux ad à l’exclusion de tout autre recours.

Procédure particulière : Le recours doit être intenté dans les 2 mois de la notification de la décision ad, le tribunal ad a 3 mois pour statuer ; s’il ne le fait pas, alors le l’affaire est automatiquement transmise à la juridiction supérieure (CAA). Et si la CAA ne statut pas dans les 3 mois, l’affaire est directement transmise au CE.

 

Conclusion :

Avant : on avait du mal à déterminer la compétence ad ou jud. Certaines décisions du T conflit ont aidé notamment lorsque le salarié est embauché par une PMD Public.

On se posait la question de la compétence de la juridiction à partir de l’analyse des fonctions exercées.

TC, 25 mars 96, Berkani : Si l’employeur est une PMD Public qui exerce une MSP, le litige ressort du juge ad. Si on reconnait l’existence d’un contrat de L, cela sera un contrat de droit public et non de droit privé -> l’agent sera sous contrat de droit public. Exception : lorsque la loi elle-même précise la nature du contrat, ou oriente ou détermine le juge compétent.

è Retient le critère matériel : la qualité de l’employeur.

Exemple 1 : la nature du contrat : il y a des contrats spéciaux qui participent des politiques de l’emploi. Si la loi indique que ces contrats sont des contrats de droit privé, alors ce n’est pas le juge ad qui est compétent.

Exemple 2 : lorsque la loi détermine le juge compétent, comme en matière de rupture conventionnelle du contrat de L. On sait que la rupture conventionnelle elle va être homologuée (ou non) par l’inspection du L (décision ad). Dans ce cas, la loi indique expressément un bloc de compétence au profit du conseil des prud’homme (judiciaire).

è Droit public et droit privé s’articulent avec des nuances que consacre parfois le TC

TC, 17 octobre 2011 : considère que le juge normalement incompétent, soit sursoir à statuer s’il a une question qui relève de l’autre ordre.

Exemple : Imaginons que devant le juge ad, soit attaqué un arrêté d’extension du ministre du L qui rend obligatoire une convention collective même à des non-signataires. Si l’objet de la demande consiste aussi à demander de contrôler la légalité de la convention collective (licéité), le juge ad devrait sursoir à statuer dans l’attente que le juge jud statue sur la légalité de la convention collective -> ajoute de la complexité procédurale.

Hypothèse qui permet de s’affranchir de ce point d’incompétence : lorsque la question de la légalité pose un problème touchant au droit européen -> si le juge constate une jurisprudence constante de l’autre ordre (ou de celle de la CJUE) qu’il peut utiliser, il peut ne pas sursoir à statuer et trancher la question qui aurait dû relever de l’autre ordre juridictionnel.

2. Le Tribunal Judiciaire

 

Issu de la Loi de programmation de la justice 2018/2022.

Exerce de nombreuses compétences sociales : en droit de la SS et surtout en droit du L.

Depuis la réforme J21 de 2016-> compétence unique du TGI pour le contentieux de la SS, lesquels se sont substitués aux anciens tribunaux des affaires de sécurité sociale (TASS), mais également aux tribunaux du contentieux de l’incapacité (CTI) qui étaient des tribunaux spécialisés dans le contentieux médical.

Loi de programmation du 23 mars 2019 -> tout ceci est regroupé au sein du TJ. La formation est présidée par un magistrat de l’ordre judiciaire, accompagné d’assesseurs (employeurs ou travailleurs indépendant d’une part, et des assesseurs salariés, d’autre part).

En matière de droit du L : les formations des TJ restent traditionnelles. Ils reconnaissent l’essentiel des litiges collectifs du L, c'est-à-dire les litiges qui ne concernent pas la conclusion, l’exécution ou la rupture du contrat de L (relation individuelle de L).

Il y a aussi un recours contentieux très développé qui existe devant les TJ relatif aux élections professionnelles et à la désignation des délégués syndicaux.

Devant le TJ : application des règles du CPC -> application de la procédure écrite avec représentation obligatoire. SAUF : pour tout le contentieux électoral -> procédure orale (avant : compétence du TI).

Au titre de sa compétence de droit commun le TJ connait essentiellement des litiges collectifs du L.

 

Pour distinguer un litige collectif d’un litige individuel :

Il faut que le litige soit sans rapport avec un contrat de travail individuel, mais surtout, que la demande effectuée spécialement si elle est formulée par un salarié, ne conduise pas à réclamer l’application d’un droit ou d’un avantage individuel.

Exemple : si un salarié saisit le juge prud’homal pour demander que celui-ci interprète (pour l’avenir) la convention collective applicable (pour savoir si les salariés ont droits à une prime de 13^ème mois), sa demande sera irrecevable car considérée comme l’expression d’un litige collectif puisque le salarié n’a pas réclamé, pour lui, l’avantage individuel résultant de l’accord. Si sa demande concerne la collectivité de L, elle révèle un litige collectif (TJ) ; mais si, à cette occasion (interprétation de l’accord), le salarié demande s’il peut bénéficier de la prime du 13^ème mois, alors le litige est individuel -> relève du CPH.

 

TJ = juge naturel pour statuer sur la validité et l’annulation d’une convention d’un accord collectif de travail.

La loi est intervenue pour permettre au juge qui annule un accord ou une convention collective, de pouvoir moduler dans le temps, les effets de sa décision si cette modulation se justifie au regard des conséquences que pourrait avoir une annulation de convention collective.

 

 

Conclusion :

L’essentiel des litiges du travail qui intéressent le TJ concerne la collectivité de travail (litige collectif). Il existe cependant des exceptions puisque le TJ peut être amené à statuer dans les litiges individuels de travail :

-          La 1^ère concerne sa compétence exclusive pour statuer sur les litiges qui concernent les marins (contrat d’engagement maritime). Condition : que l’employeur ait son navire sous pavillon français. Mais il n’est pas rare de voir des marins embauchés sous pavillon étranger, qui saisissent le CPH français lorsque la réalité de leurs conditions de L permet d’identifier un port d’attache français

-          La 2^ème : le TJ est considéré comme la juridiction de suppléance en cas de « disfonctionnement » d’un CPH. Cette fonction ne doit pas être confondues avec celle où intervient, en cas de partage des voix (au sein d’une formation prud’homale) un magistrat du TJ. L’affaire ainsi reportée va être portée devant le juge départiteur du TJ, censé rejuger l’affaire avec les conseillers prud’hommes qui étaient en partage des voix.

 

3. Le conseil de Prud’hommes

 

a. La spécificité de la juridiction prud’homale

 

= juridiction de 1^ère instance qui est dotée d’une compétence exclusive pour statuer sur les litiges individuels du L.

Compétence historique puisqu’avant les différends du L étaient réglés plutôt par voie de conciliation par les « pairs », c'est-à-dire par les représentants des employeurs et des travailleurs.

Progressivement, cette institution a évolué de sorte pour bénéficier de prérogatives juridictionnelles pleines et entières.

Aujourd'hui : juridiction paritaire à deux égards :

-          Elle est composée de représentants employeurs mais également de représentants de salariés

-          Chaque formation est composée à part égale de chacun des représentants de ces 2 collèges.

Lorsqu’il y a partage des voix (blocage) l’affaire va être transmise à un juge départiteur qui va devoir reprendre celle-ci en présence des conseillers prud’hommes (mais il peut aussi statuer seul si la formation est incomplète). La formation de départage est une formation échevinée, composée du président (départiteur), et des conseillers prud’hommes, qui vont l’assister dans son jugement = exception.

Principe = le CPH est une juridiction paritaire, composé de juge non professionnels (ce ne sont pas des magistrats) et qui sont désignés par les organisations syndicales en fonction des résultats acquis aux dernières élections professionnelles. La désignation des conseillers prud’hommes se fait de façon conjointe par le ministre du travail et le/la garde des sceaux.

 

 

b. Le statut des conseillers prud’homme

 

Les conseillers PH sont issus du monde du L.

Raisons : méfiance à l’égard de la magistrature civile + les employeurs et travailleurs ont voulu très tôt régler les litiges entre eux par voie de conciliation au départ.

210 CHP en France

14500 Conseillers PH

Jusqu’à aujourd'hui, les Conseillers PH étaient des juges élus, ils faisaient l’objet d’une élection spécifique.

Lorsque le législateur a réformé le système de la représentativité syndicale (2008) et a relié certains critères de représentativité au sein de l’entreprise, il a souhaité que pour les élections PDH : juges sont désigné en 2014 met fin au système électif en la matière + Ord 31 mars 2016.

Avant : mandat électif de 5 ans

Aujourd'hui : le ministère du L et de la justice se servent de l’audience acquise pour les syndicats au niveau départemental (pour les employés) et nationales (pour les salariés) pour déterminer les sièges attribuables par CPH.

Chaque syndicat au niveau local a un mandataire qui présente une liste de candidats, laquelle est transmise aux 2 ministères qui vont procéder à leur désignation. En cas de contentieux, celui-ci se déploie devant le T ad.

On va être en présence de juge désignés qui ne sont pas des magistrats au sens de l’Ord 45 mais qui vont devoir respecter toutes les règles et depuis Loi 2015 respecter une déontologie particulière en matière d’indép de respect du contradictoire… Et surtout déontologie qui rappelle l’interdiction du mandat impératif : c’est l’idée selon laquelle quelqu'un qui serait issu d’une liste syndicale puisse se sentir lié par les préconisations de son syndicat.

Interdiction du mandat impératif -> peut conduire à des sanctions disciplinaires déployées sous l’autorité du 1^er président de la Cour d’appel ; la procédure se déployant devant une commission nationale de déontologie des CPH.

En pratique : tentations qui sont venus critiquer pour suggérer l’idée que la composition paritaire du CPH était contraire. Car il y avait un risque de prise de position militante de la part de ces juges particuliers.

C soc, 2003 : le mécanisme de la prud’homie ne porte pas atteinte au procès équitable car c’est une juridiction partitaire (autant de salariés que d’employeurs) ; qu’en cas de partage des voies il y avait possibilité de renvoyer l’affaire devant un juge partiteur et que les décisions PDH étaient ouvertes aux voies de recours traditionnelles.

En la matière, les grands principes du CPC s’appliquent, y compris en cas de conflit d’intérêt, y compris les conflits relatifs à la récusation d’un juge, y compris les règles relatives au renvoi vers une autre juridiction en cas de suspicion légitime de partialité de la juridiction.

Il peut y avoir des risques de liens entre les parties en litige ou d’opinions préconstruites.

Loi 6 aout 2015 a remis à plat les règles de déontologie pour mieux insérer la déontologie prudhommale.

Les Conseillers PH sont soit employeurs soit salarié. Les employeurs seront indemnisés de façon forfaitaire alors que pour les salariés : le temps passé en juridiction ne doit avoir aucune incidence sur leur rémunération. Les heures passés à travailler pour le CPH sera payé par leur employeur qui sera ensuite remboursé par l’Etat. Les salariés seront protégés du licenciement. L’employeur ne doit en aucun cas entraver l’exercice de la mission de son salarié.

Hypothèses où le temps passé dans la juridiction PH est hors temps de L (exemple : retraité, salariés à temps partiel) -> système forfaitaire.

Ce sont + des procédures d’indemnisation que de rémunération.

Pour être conseilleurs PH il n’y a aucune exigence de formation préalable.

Critique : parfois les jugements sont mal rédigés, pas de bons professionnels du droit…

Contre argument : ils connaissent bien le monde de l’entreprise et sont censés suivre des formations.

 

c. L’organisation de la juridiction prud’homale

 

Chaque juridiction PH est composée d’un organe appelé l’Assemblée Générale et d’un pilotage administratif qui repose sur les épaules d’un président et d’un vice-président, soumis au régime du principe de l’alternance annuelle puisque tous les ans la présidence est transférée sur les épaules du président du collège qui avait la vice-présidence. -> alternance employeur/salarié.

Le CPH est divisé en 5 sections :

-          Commerce et services commerciaux

-          Industrie

-          Agriculture

-          Activités diverses

-          Encadrement (litiges qui concernent les cadres ou assimilés)

Ces formations ont vocation à drainer des affaires par grands secteurs d’activités. Les affaires sont réparties depuis janvier 2018 (Arrêté 1^er mars 2017) : les affaires sont attribuées en fonction de la convention collective de branche qui s’applique aux salariés.

è Spécialise les formations par rapport aux normes conventionnelles qu’elles appliquent

Quand on ne sait pas -> Section « activités diverses ». Sinon, il convient de saisir le président du CPH qui va désigner la section qui lui parait la + adaptée pour trancher l’affaire.

Exception : lorsqu’on est en présence d’un cadre qui exerce des activités de commandement ou de management. Exemple : ingénieurs, salariés qui ont un commandement par délégation, agents de maîtrise -> relèvent de la section encadrement s’ils ont un commandement par délégation.

Dans certains grands CPH, les sections peuvent être divisées en chambre. Alors, il faut qu’il y ait une chambre spécifique pour le licenciement pour motif économique.

 

d. Les formations du CPH 

 

Plusieurs types de formations : les formations de jugement que l’on retrouve dans chaque section.

Le CHP possède un Bureau de Conciliation et d’Orientation composé de 2 conseillers PH, va avoir pour mission de concilier les parties, le cas échéant d’instruire et de rendre parfois des décisions provisoires notamment en matière de production de doc obligatoire.

Également il va avoir pour mission (décret 20 mai 2016) d’orienter l’affaire vers les formations de jugement. A ce titre, la formation de jugement classique est celle qui est composée de 4 conseillers PH.

Mais, le BCO a la possibilité dans certaines affaires relatives à la rupture du contrat, notamment si les parties sont d’accord ou si la nature de l’affaire le permet car le contradictoire est respecter, de renvoyer devant une formation restreinte (circuite cour). Cette formation restreinte est composée de 2 conseillers : un employé et un employeur. Cette formation va être compétente sur décision du BCO -> mesure d’administration judiciaire.

Le BCO a aussi la possibilité d’adresser l’affaire de façon anticipée devant la formation paritaire si la nature du litige le justifie ou si les parties le demande.

è Effet accélérateur qui permet d’aller saisi la juridiction présidée par le juge des partiteurs

Mais en réalité les 2 options que sont le circuit court et l’échevinage par anticipation existent mais sont très peu utilisés par les conseillers.

Le partage traditionnel n’intervient que lorsqu’il y a partage des lois devant la formation de jugement -> BCO.

Il y a des exceptions où il est possible d’éviter de passer par le bureau de conciliation.

Pour les formations de jugement : article L1454-1-1.

La formation de référé : ce référé a aussi été impacté par la réforme de 2018-2019 puisqu’aujourd'hui on parle de « procédure accélérée ». En matière PH il y a très peu de référé en la forme ayant vocation à déboucher sur une décision au principal. Le domaine des référés dans la forme est surtout le domaine des référés spéciaux.

Il est possible de saisir la formation de référé en cas d’urgence et si aucune contestation sérieuse ne s’oppose à ce que le juge prenne une décision, dans tous les cas, le juge des référés peut prendre des mesures conservatoires en matière de preuve ou de remise ne l’état. Il peut également mettre fin à un trouble manifestement illicite ou ordonner l’exécution d’une obligation non sérieusement contestable.

è Articles R1455-1 et s 

La formation de référé joue un rôle majeur notamment en ce qu’il s’agis d’obtenir des provisions ou pour ordonner la réintégration d’un salarié protégé qui aurait été illégalement licencié.

 

 

 

e. La conciliation

 

C’est une étape qui a toujours été historiquement capitale car conforme à l’idée de la juridiction PH.

Principe : comparution des personnes physiquement.

Vision faussée puisqu’en réalité le taux de conciliation est extrêmement bas en matière PH.

Le juge émet un procès-verbal de conciliation qui est un titre exécutoire. C'est à dire que les D&O des parties seront fixé dans ce titre et lorsqu’il y a des sommes mentionnées, il suffit au créancier de fournir à un huissier de justice le PV en cas de résistance du débiteur.

La conciliation peut être totale ou partielle.

La conciliation reste à ce jour une étape obligatoire dès lors que les parties n’ont pas réussi en amont à trouver un accord permettant d’éteindre le différend ou le litige.

Depuis Loi 6 août 2015, amplifié par Loi J21 et Loi de programmation de la justice : le législateur emploi de gros moyens pour favoriser les MARL y compris en matière PH. Si bien qu’il y a 2 voies qui permettent de s’engager sur ces MARL :

-          La résolution peut être extra-judiciaire : les parties peuvent recourir à un médiateur, un conciliateur, à une convention de procédure participative par le biais de leurs avocats, conclure une transaction…

La BCO s’est vu reconnaitre un pouvoir très large pour homologuer ces accords issus de règlements extra-jud ou ante-jud.

-          Permettre en matière PH l’accès à la médiation et à la conciliation extra-jud. Désormais les textes du Code du L renvoient à la partie 5 du CPC en la matière.

Le BCO peut déléguer son rôle de conciliation à un conciliateur de justice et ils peuvent ordonner ou enjoindre les parties de rencontrer un médiateur en fixant un calendrier à cet effet pour qu’il leur explique les intérêts d’une médiation jud (médiation proposée par le juge).

 

En cas d’échec d’un MARL le BCO reste une étape obligatoire puisque la conciliation PH est une étape d’OP sauf dans les hypothèses où il est possible de saisir directement le Bureau de Jugement.

Exemples : les actions en requalification de CDD, les reconnaissances des créances de salaires…

 

f. L’influence de la procédure civile

 

Elle est de + en + nette en 1^ère instance devant le CPH mais aussi en appel.

3 illustrations :

-          Les modes de saisine de la juridiction PH

Avant le décret du 1^er août 2016, le CPH pouvait être saisi par simple voie de demande.

Aujourd'hui : cette saisi se fait par voie de requête.

Ce n’est pas une assignation mais la requête doit comporter un certain nombre d’éléments incontournables :

o   L’échec de toute conciliation préalable

o   L’exposé sommaire des prétentions

o   L’exposé des différentes demandes

o   Les pièces nécessaires à l’examen de l’affaire

o   Un bordereau

è Grande évolution

Avant 2016 : il était possible du fait de la procédure orale de compléter la demande -> problème de contradictoire.

-          La communication entre les parties (leurs représentants)

Si les parties sont représentées par des avocats, ils sont tenus d’échanger des conclusions écrites soumise au régime du CPC, y compris le régime des conclusions récapitulatives.

Désormais la représentation en matière PH est facilitée puisqu’il n’y a plus d’obligation de se représenter soi-même.

MAIS il est fréquent qu’en matière PH, les parties ne soient pas représentées toutes les 2 par des avocats.

En 1^ère intacte : article L1453-1 liste les personnes à assister ou représenter en matière PH (conjoint, partenaire, le défenseur syndical…). Le défenseur syndical a pour mandat au titre d’un syndicat, de représenter ou d’assister l’une des parties en litige. Généralement il s’agis d’un salarié protégé qui exerce ses fonctions de défenseur syndical.

En pratique, comme les parties peuvent se défendre elles-mêmes (ce qui est toujours risqué) ou faire appel à un défenseur syndical, il est fréquent qu’il n’y ait pas toujours face à face 2 avocats. Dans cette hypothèse, les documents, notes et conclusions remises, ne sont pas soumises au régime de conclusion du CPC. C'est à dire que les prétentions peuvent être encore formulées oralement sous réserve du contradictoire (d’éviter de piéger la partie adverse en formant une conclusion tardivement).

Malgré tout, avec cette montée en puissance du régime des conclusions écrites -> système qui n’a pas rendu obligatoire la conclusion par avocat mais qui hybride la PC et la procédure PH.

-          L’appel (magistrats professionnels)

= voie de recours possible lorsque la décision n’a pas été rendue en 1^er et dernier ressort.

Il faut que la demande soit > à 4000€ ou qu’elle ait un caractère indéterminé.

Il faut qu’elle soit formée dans un délai d’un mois ou de 15 j pour les ordonnances de référés

En appel depuis le 1^er août, on a basculé sur la procédure avec représentation obligatoire. La procédure n’est plus orale. Désormais il faut nécessairement un avocat OU être représenté par un défenseur syndical -> ce sont eux qui vont devoir, selon les règles du CPC applicable à la procédure avec représentation obligatoire, échanger les pièces de procédure conformément au CPC.

Subtilité : en matière civile, se pratique le régime de la postulation (les avocats situés en dehors du ressort d’une CA doivent constituer un postulat pour les actes de procédure), cette obligation ne s’impose pas en matière sociale, le ministère ayant considéré que le monopole de l’avocat n’étant pas parfait, la postulation ne s’impose pas en matière PH.

g. La compétence prud’homale

 

C’est une compétence d’OP. Elle est exclusive.

 

·         La compétence matérielle (d’attribution)

Article L1411-1 Code du L : « Le CPH règle par voie de conciliation les différends qui peuvent s'élever à l'occasion de tout contrat de travail soumis aux dispositions du présent code entre les employeurs, ou leurs représentants, et les salariés qu'ils emploient. Il juge les litiges lorsque la conciliation n’a pas abouti. »

Dans l’absolu, il faut avoir une conception large de la compétence d’attribution du CPH. Il suffit que le litige ait un lien suffisant avec un contrat de L pour que le CPH soit compétent -> peut concerner l’avant-contrat, l’exécution du contrat de L (salaire, attributions…), la rupture du contrat de L et le contentieux de l’après rupture du contrat de L.

Exemple : C com, 14 mai 2013 : S’il y a une action en R intentée par un employeur contre le nouvel employeur du salarié qui a été embauché en violation de la clause de non-concurrence, cela relèverait plutôt soit des juridictions commerciales (si ce sont des commerçants) voire de la juridiction civile.

Cette compétence est très large et elle va permettre d’appréhender les litiges qui concernent également les personnes substituées dans les obligations de l’employeur.

Le CPH est également compétent s’agissant des litiges qui opposent les salariés entre eux.

Question de l’efficacité des clauses attributives de compétence : principe = une telle clause serait réputée non écrite.

Quant aux clauses qui organisent des MARL elles sont efficaces. Réforme 2015 : dispositif législatif très favorable aux outils de médiation et de conciliation -> peut être la jurisprudence de la C soc va évoluer car pour l’heure, la CD reste très réservée à l’égard de ces clauses qui privent le salarié de la possibilité de saisir directement le CPH.

CDC, 5 décembre 2012 : cette clause est inopposable au salarié.

En matière d’arbitrage, la règle = les clauses compromissoires sont vues avec méfiance par la CDC. Jurisprudence constante : ces clauses sont inopposables -> laisse une possibilité au salarié.

Hypothèse du compromis d’arbitrage : avant : OK. Depuis Réforme 2015 :

Pour les clauses prévues dans le contrat de L qui viendraient affecter la compétence d’attribution d’OP en matière de MARL, pour l’instance la doctrine de la CDC n’admet pas l’idée qu’il s’agisse d’une fin de non-recevoir : obligerait les parties à ne saisir le CPM qu’en cas d’échec de la médiation/conciliation.

Il peut y avoir des questions de compétence. Lorsqu’il s’agis de réparer un dommage physique subi par le salarié (employeur est tenu d’une obligation de sécurité).

CDC, 2018 : le CPH n’a pas vocation à connaitre d’une action en R lorsqu’il s’agis de réparer des dommages couverts par la législation sur les risques professionnels. Ces questions relèvent du contentieux des Accidents du L et des Maladies Professionnelles et donc relèvent de la compétence exclusive des TJ spécialement désignés en matière de SS.

·         La compétence territoriale

Article R1412-1 Code du L : le CPH territorialement compétent est celui dans le ressort duquel est situé l’accomplissement habituel du L. Option : lorsque le L est accompli à domicile ou en dehors de tout établissement -> ça sera le CPH du domicile du salarié qui va être compétent. Le salarié peut également saisir les CPH du lieu où l'engagement a été contracté ou celui du lieu où l'employeur est établi.

Lorsque se pose un problème de DIP, on a des principes directeurs qui sont posés par le règlement de Bruxelles du 12 décembre 2012 qui prévoient en son sein un dispositif particulier pour le contrat de L et qui par rapport à l’ancienne règlementation européenne est un texte qui s’applique même si l’employeur n’a pas son domicile dans un EM de l’UE.

Selon ce dispositif :

-          Lorsque l’employeur agi il ne peut porter son action que devant la juridiction du domicile du défendeur

-          Lorsque le salarié agit et choisi :

o   Soit la juridiction dans laquelle son employeur est établi

o   Soit le lieu d’exécution habituelle du L ou à défaut le tribunal d’embauche situé dans l’EM où s’est effectuée l’embauche du salarié.

Le règlement traité également des clauses attributives de compétence -> admises si elles sont postérieures au différend. Ces clauses offrent une possibilité supplémentaire à celle qui résulte d’application du règlement.

Hypothèse où le règlement ne s’applique pas car le différend concerne un contrat de L international dont l’exécution est sans lien avec le territoire européen -> règles classiques : article 14 et 15 CC.

 

 

Section III. Les sources professionnelles