Les sources internationales du Droit du travail Française

Sources internationales

En réalité, la France est partie à de très nombreux traités, y compris des accords qui ont une connotation sociale. Il y’a des accords avec les pays du Maghreb notamment pour organiser des régimes de réciprocité de prise en charge des travailleurs par les assurances sociales: droit international public qui a un impact dans l’administration des organismes de sécurité sociale.

Le point le plus intéressant concerne en réalité, les textes qui se rattachent au droit de l’ONU: droit onusien. Dans le système onusien, il y’a deux grandes déclarations, pactes et il faut s’attarder sur le système normatif de l’organisation international du travail (OIT).

1.   Les pactes

Il y’a deux pactes qui sont régulièrement cités parmi les pactes internationales, ce sont ceux de 1966. Il y’a le pacte international des droit de l’Homme et du citoyen et le pacte international relatifs au droits sociaux, économiques et culturels.

Le pacte international relatif aux droit sociaux éco et culturel comporte des articles, clauses qui concerne directement le droit social, du travail et le droit à la protection sociale.Le premier très civil et politique et l’autre droit sociaux. Ces deux textes vont l’objet d’un contrôle devant les institutions (organes) statutaire de l’ONU, parfois on a quelques juges locaux qui pour écarter la loi française n’ont pas d’autre argument que d’invoquer l’un des pactes de 1966.

Parfois jusque devant l’ONU ont a des affaires qui concerne le droit du travail , nous avons été fermement critiqué par un organe de contrôle le comité des droits de l’homme de l’ONU, composé de 18 membres. Ce comité nous a critiqué le 10 aout 2018 dans la façon dont nous avions traité en France la fameuse affaire « Baby Lou ». Le comité des droits de l’Homme de l’ONU a considéré que la façon dont la cour de cassation avait tranché cette affaire été contraire au principe de non discrimination concernant le principe de la liberté religieuse (d’exercice) : affaire relatif au port du voile dans une entreprise privé. Une affaire prudhommale peut faire l’objet d’un contrôle devant l’un des organes de l’ONU. C’est une décision d’expert , considéré comme non contraignante par la France. On nous avait conseillé fortement de l’indemnisé. La cour de cassation française (assemblée plénière) avait décidé le contraire en 2014 : elle a fait un contrôle de proportionnalité. (En 2013, la chambre sociale dit que le jugement est nul : porte atteinte à ces convictions religieuse) : pour cette question on est dans du droit international public.

Une affaire prud’homale peut faire l’objet d’un contrôle de l’ONU, mais cela résulte sur un avis expert, non contraignant.

2.   Le système normatif de l’OIT

Le système normatif de l’organisation international du travail (OIT), c’est l’une des plus anciennes organisations internationales. Elle a été crée en 1917 dans une annexe du traité de Versailles (celui qui clos la 1ère GM), à l’origine c’était une organisation multilatérale, rattaché à la SDN l’ancêtre de l’ONU, aujourd’hui rattaché à l’ONU.

L’OIT a pour finalité de proposer des normes internationales dont l’objet est la promotion du travail décent dans le monde du travail. Afin de promouvoir l’idée que le travail n’est pas une marchandise comme une autre et que la répartition des richesses est une des garanties de la paix dans le monde.

La particularité de cette organisation ayant son siège à Genève est qu’il s’agit d’une organisation tripartite càd que chacun des organes : législatif (conférence internationale du travail) exécutif (conseil d’administration d’autorité) et administratif permanent (bureau international du travail), sont organisés autour de l’idée du tripartisme càd qu’il y aura à chacun de ces stades des représentants des gouvernements, des Etats, des employeurs mais également des organisations patronales et des syndicats salariales.

Cette organisation (OIT) promeut le dialogue sociale tripartite ce qui permet de déboucher sur des normes dont la force juridique varie selon qu’il s’agit d’une recommandation, une déclaration, ou encore des conventions OIT.

Les déclarations, généralement exprime une idée politique générale. Elles n’ont pas d’effet normatifs immédiat mais il se peut que certaines ait cet effet normatif dans l’ordre internationale comme la déclaration de 1966 relatif aux droits fondamentaux du travail où là l’OIT estime que certaines conventions OIT même non adopté par certains Etats sont si fondamentale qu’elles s’imposent à eux au titre de leur obligation en tant qu’Etat membre de l’OIT : l’interdiction du travail forcé, des enfants et la liberté syndicale..

Le deuxième types de normes concerne les recommandations qui peuvent parfois être très techniques précises mais qui sont là plutôt pour indiquer ce qu’il faudrait faire et donc ces recommandations n’ont pas d’effet normative direct. Ex: recommandation pour mieux protéger et inclure les travailleurs malades du VIH.

Enfin , les conventions de l’OIT sont très nombreuses, elles sont adoptés à la suite d’un long processus de réflexion, elles sont adoptés par une Conférence Internationale du travail, lors des cessions. Le premier effet juridique est que ces conventions existent pour l’OIT mais elles n’ont vocation à entrer dans l’ordre juridique internationale qu’à partir du moment où un seuil de ratification est atteint, ce seuil est généralement précisé dans la convention elle-même.

Il y’a un nombre de conventions OIT fondamentale et il y’a des conventions plus précises, techniques qui concerne soit des secteurs professionnelles (par ex secteur maritime: convention OIT relative aux gens de mers) ou des thèmes particuliers (convention n°87 sur la liberté syndicale, 96 sur la négociation collective, repos hebdomadaire, n°158 relative à l’indemnisation du licenciement..).

Le statut des conventions OIT est très ambiguë, particulier car on est en présence d’une norme particulière qui se situe entre le contrat et le traité. De plus, il faut en principe une ratification d’un nombre suffisant d’Etat membre et sauf tempérament des actes de transposition dans les actes, organes internes.

Mais cela n’exclu pas qu’au vu des circonstances, de la rédaction des conventions, le juge national ordinaire décide que tel ou tel clause ou article, conventions à un effet direct et horizontal. Il y’a de nombreuses discussions qui conduisent les juges à s’interroger sur la possibilité soit d’interpréter la loi nationale à la lumière de tel ou tel convention OIT, soit à opérer un contrôle de conventionnalité càd écarter la convention de droit interne à une convention OIT.

Ex de ce qui peut se passer en droit du travail lorsque le juge se sait de convention OIT : Notamment la convention OIT 158 relatif au droit du licenciement :

1er ex: concernant la tentative du gouvernement Villepin en 1995 d’instituer ce que l’on appelait le contrat nouvel embauche (CNE) qui prévoyait un contrat de travail flexible pour les petites entreprises de moins de 20 salariés et qui permettait à l’employeur de rompre le contrat de travail pendant une durée de 2 ans sans qu’il est à faire état d’un motif de licenciement. Le CNE avait été imaginé pour flexibiliser le marché du travail, trouver un outil à durée indéterminé et permettre au TPE d’ajuster le taux de main d’oeuvre. Après des mouvements collectifs, le 1er juillet 1998 , la chambre sociale de la cour de cassation a considéré que « ce mode de rupture prévu dans le CNE été contraire à l’une des clauses de la convention OIT n°158 qui prévoit que l’employeur ne peut rompre le contrat « sans motif valable ».

2ème ex: La cour de cassation a appliqué la même interprétation, doctrine non pas à l’égard d’une loi contraire à la convention 158 mais à l’égard de convention collective qui lui été contraire. Ces convention collectives prévoyait organiser des périodes d’essai excessives (9 à 12 mois). Ces périodes ont été jugé contraire à la convention n°158 car elle offrait à l’employeur de rompre le contrat sans motif valable.

3ème ex: Le 17 juillet 2019, la cour de cassation a été saisi par le conseil des prudhommes de Louvier et de Toulouse pour savoir si le barème, les premières tranches du barème Macron été notamment conforme à l’article 10 de la convention 158. Les États signataires de la convention doivent organiser en cas de licenciement un recours permettant de vérifier si en cas de licenciement sans cause réel et sérieuse (injustifié) le salarié a bénéficié d’une indemnité adéquate ou une réparation approprié.

La cour de cassation a accepté d’examiner cette demande et de contrôler la conformité de la loi à l’égard d’une convention internationale dès lors qu’il s’agit d’un contrôle abstrait càd détaché des faits de l’espèce. En l’espèce elle dit "le barème Macron est conforme, les termes utilisés laisse une marge d’appréciation au législateur et n’ont pas vocation a sous entendre que la seule réparation soit la réparation du préjudice intégrale ».

Ce barème prévoit un planché avec un plafond selon l’ancienneté où le juge est libre d’apprécier le montant de licenciement sans cause réel et sérieuse. Le législateur à prévoit des moyens d’écarter le barème et permettre la réparation intégrale du préjudice en cas de licenciement si discriminatoire, harcèlement moral..

En faisait ce contrôle de proportionnalité la cour de cassation accepte que l’article 10 de la convention n°158 à un effet direct horizontal car il peut être invoqué mais il n’a pas un effet utile car le législateur a correctement utilisé la marge d’appréciation.

Article L1235-3 du code du Travail à lire. Dans cet avis du 17 juillet 2009 : cour de cass : conformité au système des normes OIT.

B- Les normes européennes

S’agissant de ces normes européennes, de façon très classique il faut impérativement distinguer deux organisations productrices de normes au niveau euro : les normes issues du Conseil de l’Europe et les normes de l’Union Européenne.

1.   Les normes issu du Conseil de l’Europe

Le Conseil de l’Europe c’est une organisation que l’on qualifie d’inter-gouvernementale, crée en 1939, instauré par le traité de Londres. Il s’agit d’une organisation internationale qui vise à promouvoir, la protection et la promotion des droits de l’Homme et participer à la prééminence du droit en Europe. L’idée selon laquelle il faut un Etat de droit, respect des droits fondamentaux.

Sur cette base-là, les activités du Conseil de l’Europe sont très variées mais il faut avoir à l’esprit qu’il y’a 3 normes qui identifient l’action, l’avis juridique sociale du Conseil de l’Europe.

Au niveau du Conseil de l’Europe à été crée en 1964, un code européen de sécurité sociale :

dont l’ambition consiste à faire atteindre parmi les Etats membres (27), le niveau le plus élevé de protection sociale en organisant les niveaux de couverture (risque maladie, invalidité..) mais également la durée des prestations sociales

Il devait exister de façon minimale mais conforme au sein de l’Europe. C’est un outil important, on a un contrôle exercé par des experts indépendants. Cependant, en tant que juriste, la portée de ce code euro de sécu est très minime. Les prescriptions nationales en France vont au delà de ce code mais sur le plan de l’utilité, cela contraint les 27 états membres du conseil de l’Europe à intégrer des exigences en matière de sécu sociale dans leur politique nationale.

Deuxième norme qui caractérise l’activité du Conseil de l’Europe c’est la CEDH, elle a été signé en 1950 et ratifié par la France en 1974. Historiquement, la CEDH à vocation à s’appliquer aux droits civils et politiques elle n’a pas originellement une orientation sociale mais il y’a des dispositions qui vont avoir des incidences en droit du travail et en droit de la sécu sociale. Ces incidences sont d’autant plus forte que c’est un organe juridictionnel la cour euro des droits de l’homme (cour de Strasbourg) qui est chargé de faire respecter les prescriptions de la convention.

La CEDH (cour) n’est pas un 4è degrés de juridiction, il ne s’agit pas d’un organe de cassation. En revanche, les arrêts de la CEDH ont vocation à vérifier que l’Etat partie y compris dans sa JP respecte les prescriptions de la convention et à défaut lorsqu’un requérant se plaint d’une solution nationale définitive la CEDH peut condamner l’Etat (effet de publicité, diplomatique non négligeable). Cette convention sert aussi à allouer une satisfaction équitable et permet au requérant d’obtenir des dommages et intérêts en tentant d’allouer une satisfaction équitable.

Les textes de la CEDH qui ont une portée, une incidence en matière sociale:

L’article 4 de la CEDH relative à l’interdiction la plus totale de l’esclavage. Parfois, la cour de cassation l’invoque dans certaines relations de travail. Arrêt avril 2019 cour de cass : fille au pair qui a suivit une famille aisé en France, qui conservait ces papiers, la question s’est posé de savoir si il y’avait un contrat de travail entre les deux. La cour de cassation a considéré que la cour d’appel avait eu tord et que le fait que cette femme ait été tenu en situation d’esclavage moderne lui permettait d’obtenir des dommages et intérêts devant le juge civil.

L’article 11 de la CEDH relative à la liberté syndicale , c’est une prolongation de la liberté d’association. Pour la CEDH (cour), la liberté syndicale est une liberté fondamentale qui comporte un aspect positif qui est celui de constituer un syndicat, d’y adhérer mais également un aspect négatif c’est la liberté de ne pas y adhérer. Voilà pourquoi la JP traditionnelle de la CEDH interdit les clauses d’entrée obligatoire: machin shop : càd quand un employeur forçait l’adhésion d’un employé à un syndicat : pratique très fréquente dans les pays du nord de l’Europe.

La CEDH est allé beaucoup plus loin en 2006 puis en 2008 : la grande chambre à considéré en 2008 que le droit de la négociation collective est consubstantielle à la liberté syndicale. Càd que si un Etat membre du conseil de l’Europe méconnait ce droit de la négociation collective il porte atteinte à la liberté syndicale, c’est audacieux car l’article 11 ne traite pas des accords de travail. Touché à ce droit c’est toucher à la liberté syndicale.

Affaire Emir et Bekara Kurky : les travailleurs du domaine publique avait négocié avec le gouvernement et conclu un accord collectif venant organiser leur condition de travail lorsque les syndicats signataire avait voulu faire organiser cet accord, ils ont considérés que ce n’est qu’un engagement sans valeur. Ils vont jusqu’au CE qui donne raison à l’Etat d’où le recours à la CEDH. La CEDH leur donne raison. ..

L’article 8 de la CEDH relative au respect de la vie privée , si il faut retenir une affaire c’est celle de « Barbulesku » en Roumanie, il s’agissait d’une entreprise dans le secteur commercial, communication et qui avait indiqué à ses salariés qu’il devait utiliser les outils informatiques mit à leur disposition qu’à des fins professionnelles et qu’il y’a eu des abus auparavant et qu’une salariée avait été viré dans le passé. Un salarié est embauché et on lui a donné comme directive de crée un compte sur Yahoo Messenger pour pouvoir discuté avec les clients. Le salarié passait beaucoup de temps à utiliser cette messagerie à des fins privées, l’employeur réussi à capturer toutes une série de discussion privé. L’employeur fournit dans le procès environ 40 pages de conversation qui porte sur des sujets privés.

Le salarié perd devant les juridictions nationale, il sait la CEDH qui indique que l’employeur est en droit de surveiller le salarié tant qu’il n’y a pas d’atteinte disproportionné, il considère que les juridictions roumaines ont eu raison d’admettre la validité du licenciement car le contrôle été proportionné, il n’y a pas eu d’atteinte au respect de la vie privée. 1er arrêt qui considère que les juridictions nationales avaient raison.

Le requérant saisi la grande chambre de la CEDH qui va décider du contraire, elle va reprocher aux juridictions nationales roumaines de ne pas avoir vérifié si l’employeur avait préalablement avec une méthode de surveillance, informé le salarié de la possibilité d’une surveillance numérique et des modalités de celle-ci. La CEDH considère que des modalités préalables aurait du être faite : information préalable s’exerce individuellement et collectivement : informé les représentants des travailleurs. La CEDH conclu que le salarié à aussi le droit à une vie privée au travail.

L’article 14 de la CEDH pose un principe de non-discrimination (race, sexe..) : la CEDH assez tôt : années 1990 dans une affaire concernant l’Autriche, en 1996 la CEDH a fait application de ce principe à l’égard de certaines prestations sociales contributives ou non.

En l’occurence, le travailleur été un salarié turc au chômage en fin droit et normalement ces travailleurs pouvait bénéficier d’une allocation d’urgence. Elle lui a été refusé au regard de sa nationalité. Pour admettre qu’il y’avait discrimination en espèce il fallait que la cour admette qu’il y’avait atteinte à un droit substantiel garanti par la convention. Pour prouver ce droit elle est allé le chercher dans le protocole additionnel n°1 , respect du au bien. La CEDH, dit que ce droit de prestation sociale est un genre de droit patrimonial et qu’en ce sens, l’assujetti ne peut en être privé lorsqu’il y’a atteinte au principe de non discrimination. Une prestation sociale protégé par le droit de propriété, le droit du respect dû au bien.

L’article 6-1 de la CEDH relative au droit du procès équitable : la CEDH a considéré que les litiges du travail, de la sécurité sociale revêtent la qualification de litige à caractère civile protégé au titre du droit au procès équitable càd droit au juge: respect de l’égalité des armes, droit effectif à l’exécution forcée des décisions de justice, respect du contradictoire, droit effectif à l’exécution forcé des décisions de justice. Il faut ajouter l’impartialité du juge.

En matière d’impartialité, on a eu en droit français à s’interroger sur deux points sensible, le premier concernait certaines juridictions de l’aide sociale, il fut un temps elle été présidé par un fonctionnaire donc un représentant de l’administration active du gouvernement. Les choses ont changés, les contentieux se déploient soit devant les tribunaux admi soit judiciaire mais la question d’impartialité à posé un pb à la cour de cassation qui a été amenée à trancher en 2003. Elle a été admis à prendre partie à propos de la composition des juridictions prud'homales.

Les juges prud’homaux en première instance sont des représentants des salariés d’une part et des employeurs d’autres part, désignés par une organisation professionnelle. C’est une juridiction paritaire càd de façon équilibré entre les deux. En 2003, la cour de cassation, dit non c’est une juridiction paritaire en nombre égal : interpréter à sa façon l’article 6-1.

Arrêt CEDH du 14 novembre 2000 qui porte sur une des facettes du procès équitable c’est le point relatif aux délais raisonnables : il faut que le litige soit tranché dans un délai raisonnable sa vaut pour tout les litiges civiles et pénaux mais la spécificité de cette affaire « Delgado » c’est que la CEDH a considéré qu’au vu du caractère particulièrement important de l’objet du litige (l’emploi, le travail..). Les juridictions du travail devaient rendre leurs décisions dans un délais apprécié plus strictement que dans les autres contentieux, il faut donc que les juridictions s’emploient à régler le litige avec une célérité (rapidité) particulière. Pour la CEDH le traitement des juridictions prudhommale doit faire le cadre, l’objet d’une vigilance accru.

Cette application à la matière sociale s’explique par le fait que le texte fondamental qui est censé régir les droits sociaux fondamentaux est un texte pour lequel il n’y a pas de recours organisé auprès d’un organe juridictionnel : La charte sociale européenne révisée en 1996.

La troisième norme c’est la charte sociale européenne , révisé en 1996. C’est le deuxième volet des normes fondamentales du Conseil de l’Europe, c’est la soeur caché de la CEDH. Cette CSE énonce de façon générale une vingtaine de droit sociaux qu’on ne trouve pas dans la CEDH. Ce qui est étonnant quand la cour interprète..

Cette charte .. historiquement n’a pas vocation a être auto exécutoire ni même ne dispose d’un organe juridictionnel de contrôle. Ce traité n’a pas l’équivalent de la cour de Strasbourg pour veiller à son application. Si bien que les modalités de contrôle de la charte sont celle du droit international public avec un mécanisme de rapports que les Etats doivent prendre pour dire qu’ils sont en accord avec la charte.

D’autre part il existe un organe de contrôle non juridictionnel qui est en réalité composé d’un comité d’experts qu’on appelle depuis la réforme de 1996 « le comité européen des droits sociaux CEDS ». L’idée c’est que les Etats parties peuvent faire des réclamations devant ce comité mais depuis 1996 ce comité est habilité à recevoir des recours indirectes càd des plaintes déposé non pas par les particuliers mais par des organisations non gouvernementale par des organisations syndicales.

Le CEDS va examiner la plainte de ces organisations, il ne va pas juger le litige individuel, il va faire un analyse in abstracto, il va rendre un rapport critique qu’il transmet ensuite au comité des ministres qui est un des organes du conseil de l’Europe, c’est ce comité qui décide ou non d’approuver ce rapport de le publier et c’est au sein de ce rapport que c’est discuté.

La CEDS comporte un certains nombres de droit sociaux : droit du travail, droit à condition de travail et rémunération équitable, droit à la formation professionnelle, il consacre des droits collectif syndicaux et la négociation collectif, non discrimination, droit à la protection sociale..

En dépit, de cette fragilité historique, (dès son adoption l’idée n’a pas été de donné la même autorité que la CEDH), le comité euro des droits sociaux est régulièrement sollicité et se pose alors la question de savoir quel est l’autorité de ces décisions.

Certains disent que ça à la même autorité que celle des décisions de la CEDH. D’autres considèrent que ces décisions n’ont pas un caractère obligatoire, ce qui n’empêche pas que le juge national, puisse s’en inspirer. Il peut parfois être tenté à interpréter le droit interne à la lumière du comité du droit européen des droits sociaux.

Sur cette question on peut évoquer, deux points particulier qui concerne l’actualité:

La question de la durée du travail, la France a régulièrement (3,4 fois) au début des années 2010 fait l’objet de rapports critiques de la part du CEDS notamment à propos de ce que l’on appelle le forfait jour. De plus, depuis septembre 2017, le gouvernement à imagé un système de barème pour l’indemnisation des licenciements injustifiés.

Si bien que même les législateurs successifs ont augmenté le tarif et le fait que désormais le temps de travail ne soit plus comptabilisé en heures mais en jour à posé problème de savoir si notre règlementation été conforme aux exigences d’une durée raisonnable du travail consacré par la charte sociale européenne.

Le comité européen des droits sociaux va estimer que le système, droit français ne fait pas suffisamment de garantie notamment pour le respect des durée maximale quotidienne mais surtout s’agissant des durées maximal hebdomadaire (pas assez de garantie on pouvait en déduire q’un salarié pouvait travailler même au delà de 78h par semaine).

Fort de ce constat, notre législation à été critiqué, ultérieurement de nouvelles garanties on été adoptés, ce regard critique du CEDS à été utilisé dans la JP de la chambre sociale de la cour de cass pour contrôler très fermement la mise en place des conventions de forfait càd que si il n’y avait pas tel ou tel clause de garantie la convention été nul permettant au salarié de demander bcp d’h sup. …

Le deuxième exemple nous ramène sur le terrain du barème des indemnités de licenciement sans cause réelles et sérieuse car actuellement sur les juridictions du fond, certains plaideurs invoque la convention OIT donc contrôle de conventionnalité mais aussi l’article 24 de la charte sociale (rédigé dans le même terme que la 158 OIT).

Les plaideurs estime que le barème surtout dans les premières tranches ne sont pas conforme à l’article 24 de la CSE. L’un de leur argument c’est de dire nous avons une décisions de 2017 du CEDS par rapport à la Suède, le comité à considéré que plafonner le montant de l’indemnisation du licenciement quelques soit l’ancienneté à 24 mois de salaire alors ce maximum été contraire à l’article 24.

Or, en France le plafond est de 20 mois de salaire quelle que soit l’ancienneté. Des organisations syndicales ont fait un recours devant le CEDH.

Les requérant oublie de dire que la législation suédoise à très peu d’hypothèse de nullité de licenciement et ne permet pas la réclamation de préjudice distinct fondé sur le droit civil. Les requérants invoqués autre l’effet direct, il invoqué la doctrine euro des droits sociaux.

Le 17 juillet 2019 la cour de cass à rendu ces deux avis et s’agissant du cas particulier de l’article 24 consacré au droit de la protection en cas de licenciement, la cour de cass a considéré que la marge d’appréciation laissé aux Etats membres étant si importante qu’elle en conclu que les dispositions de l’article 24 de la CSE ne sont pas d’effet direct horizontal en droit interne dans un litige entre particuliers (pourrait-il avoir un effet direct vertical c’est autre chose). La cour de cass rend un avis, ce n’est pas un arrêt on peut le suivre ou non.

Cette charte social euro révisé est un peu le pendant de la CEDH mais dans le champ social, comme elle manque d’effectivité , la CEDH n’hésite pas à s’en inspirer pour mettre les droits de l’homme à la lumière du droit social.

2.   Les normes du droit de l’UE

Le droit de l’UE qui est une entité juridique qui n’exerce ses compétences que parce que les Etats membres de l’UE le lui permet, lui transfert un certain nombre de compétences. Ce qu’on peut rappeler, c’est que jusqu’au traité de Lisbonne en 2007, on parle de CEE maintenant d’UE. Cette UE fonctionne sur la base du TUE et le TFUE qui constituent les mises à jour du traité de Rome de 1957.

Il est vrai que la dimension économique de l’UE est marqué, réel mais il y’a dans les préambules, les dispositions préliminaires, des traités mais aussi au sein même des traités des dispositions à caractère sociales qui sont majeurs et qui permettent d’affirmer l’idée d’une Europe sociale.

Dans les grands piliers des traités, il y’a des dispositions qui concerne des politiques sociales au sens large avec les garanties individuelle et collective garantie au travailleur. Par ailleurs, on prend conscience que les grandes libertés de circulation ont nécessairement une dimension sociale (qu’il s’agisse de la libre circulation des personnes, des capitaux mais aussi de la libre prestation de service : déjà inscrit dans les traités).

Mais il faut aussi relever que l’UE dispose de sources dites fondamentales en matière de droit social. Il y’a naturellement dans les traités eux-mêmes des principes directeurs qui jouissent d’une application directe. La JP ne se gêne pas de le rappeler notamment s’agissant de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes: présent dans les traités. Ce qui conduit le droit de la justice euro d’avoir une notion large de la notion de rémunération qui s’applique même au prestations sociales.

Du reste, la JP interne témoigne de plus en plus d’intérêt pour le principe de primauté du droit de l’UE, dès lors que la disposition est suffisamment claire, précise et impérative, le juge ne doit pas se gêner pour appliquer les textes de droits interne… mais aussi à l’égard du droit de l’UE.

Deux exemples :

En 2011, le TC précise que la primauté du droit de l’UE permet au juge de l’un des deux ordres de ne pas sursoir à statuer si il s’estime en mesure de traiter la question de droit qui relèverait de l’autre ordre juridictionnel.

Primauté permet au juge de ne plus respecter la séparation des pouvoirs

Décision 5 avril 2019 chambre sociale, la cour de cassation a décidé de limiter la portée d’une disposition du code du travail qui prévoyait que lorsqu’un accord collectif (signé par les partenaires sociaux) et majoritaire, il bénéficie d’une présomption de validité à l’égard des différences de traitement entre salarié les salariés. C’est le salarié qui agit qui va devoir démontrer qu’il y’a discrimination.

Ainsi si les partenaires sociaux décident d’attribuer des avantages au cadre, il a une différence de traitement par rapport aux non cadres, la loi estime qu’il y a une présomption de validité.

La cour de cass a tempéré cette règle et à considéré que cette présomption ne s’appliquait pas lorsqu’il s’agissait de faire prévaloir la primauté du droit de l’UE. En l’occurence l’accord collectif accordait des avantages aux salariés qui acceptait de muter dans l’établissement en 2014 et pas aux autres

Il y a déjà dans les traités fondateurs des dispositions relatives à l’égard des hommes et des femmes et qui disposent de la primauté du D de l’UE.

La deuxième source c’est la charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs qui date de 1989. Ce texte est évasif, elle n’a pas d’effet direct mais il faut relever que l’article 151 du TFUE fait un renvoie à cette charte.

La troisième source est importante, c’est la charte des droits fondamentaux de l’UE, elle a été adopté au Conseil européen de Nice le 7 décembre 2000. Le traité de Lisbonne qui y fait désormais pleinement référence, tellement qu’elle a désormais la même valeur juridique que les traités de l’UE et elle contribue a guider l’action des Etats membres si bien que c’est un outil pour contrôler les actes des Etats membre. C’est une charte composé de 6 chapitre : dignité, liberté, égalité, solidarité, citoyenneté et justice . Et c’est dans le chapitre sur la solidarité que sont les principaux droits sociaux fondamentaux comme le droit de travail des conditions équitable, le droit à la négociation collective, le droit à l’information, la consultation des travailleurs, le droit à la négociation collective..

On a là des sources fondamentales qui vont inspirer l’action de l’UE et ses États membres.

Le droit social euro plus concret se déploie à partir du droit dérivé et en matière de droit social comme dans les autres disciplines on distingue entre les règlements et les directives.

Ex: Les règlements UE, l’idée est que ce règlement à vocation à s’appliquer directement dans les Etats membres, c’est un acte euro uniforme, sa laisse très peu de marche de manoeuvre aux Etats qui doivent l’appliquer. Notamment s’agissant des travailleurs européens dont le contrat de travail est un contrat de travail international et on sait que dans tout CTI il faut résoudre surtout si ce contrat est ambiguë deux types de conflit : conflit de juridiction (laquelle est applicable) et le conflit de loi.

Historiquement, chaque pays, Etats européens disposait de ces propres règles de conflit. Le droit de l’UE à l’aide de convention et de règlement proposé des règles uniformes de résolution de ces conflits et notamment le règlement du 12 décembre 2012 sur la compétence judiciaire et celui du 15 déc 2012 sur les décisions de justice. La question des litiges des travailleurs qui sont mobiles au sein de l’UE peuvent bénéficier lorsqu’il saisisse un juge euro : qui est compétent et quel texte.

Il y’a aussi des règlements qui pose des règles uniforme mais qu’on appelle des coordinations. En droit européen on a un règlement très important , celui relatif aux règles de coordinations relatives aux régimes de sécu sociale. La version originelle portait le numéro 1408/1971 et la version la plus récente règlement 884/2004.

…

Protéger la liberté de circulation des travailleurs , il y’a un marché du travail en Europe et si on veut protéger cette liberté il ne faudrait pas que si on réside en France on ne comptabilise que les dernières années où on a travaillé en France et pas dans les autres pays.

Ainsi, pour pouvoir organiser la libre circulation des travailleurs il faut des systèmes de coordination pour prendre en compte les droits acquis dans les différents pays et prévoir des modalités de liquidation à partir du dernier pays d’accueil. Le règlement de coordination créer effet obligatoire car c’est du droit uniforme à l’égard des Etats membres.

Les directives laisse une marge de manoeuvre et un certain délais pour que les Etats assurent leurs transposition. La directive fixe un objective à atteindre, laissant le choix des moyens à l’Etat et le but n’étant pas d’unifier le droit en Europe mais de l’harmoniser.

Il y’a en droit du travail, un nombre considérable de directives sur des thèmes extrêmement variés dont l’interprétation relève de la cour de justice de l’UE notamment lorsqu’elle est saisi pour un recours en manquement dans un défaut de transposition ou au titre d’une question préjudicielle que lui poserait le juge national. Ces directives couvre un pan très important du droit du travail.

Ex: directive 1991 sur l’information des éléments relative au contrat de travail . Directive sur les licenciement pour motif éco,  directive sur les transferts d’entreprise (vente d’entreprise repreneur reprend les contrats de travail), directive 1989 santé sécurité au travail qui impose des objectifs clair en matière de prévention sur les lieux de travail, directive de 1996 révisé récemment relative aux travailleurs détachés..

Parfois, il s’avère que le conseil et le parlement plutôt que de recourir à une directive sollicite les partenaires sociaux des syndicats européens pour qu’ils concluent un accord européen et qui aura ensuite la valeur d’une directive qu’il faudra ensuite transposer. Les accords européens, cette volonté d’impliquer des partenaires sociaux se retrouve aussi dans le droit de l’UE.

Les sources internationales, européennes, UE : plus confondre UE et Conseil de l’Europe.