Les grands défis du droit du travail

 

Les grands défis du droit du travail

 

-          Historiquement, il convient de rappeler que le droit du travail est issu d’un rapport de force. Un rapport de force entre l’employeur et les représentants des salariés et c’est de ce conflit de logique que nait le droit du travail. Ce rapport de force s’est en partie construit sur une analyse économique du rapport de travail opposant le travail et le capital. Ce constat se manifeste par l’existence de grands mouvements syndicaux qui vont porter des revendications entre les syndicats dit d’opposition/communistes et les syndicats dit plus progressistes. Pour les syndicats issus de la filière communiste, il y a la puissante Confédération générale du travail (CGT) qui a pour doctrine d’être dans la contestationet la transformation de la société en rejetant l’économie de marché et les accords conciliants.

-          Il y a naturellement la CFDT (confédération française des travailleurs) qui est un syndicat qui accepte de faire des compromis avec le patronat, l’économique de marché existe et il faut pragmatiquement trouver les moyens d’en réguler les effets négatifs notamment en recourant de façon massive à la négociation. L’existence de ces deux pôles syndicaux confédéraux se retrouvent ensuite au niveau des entreprises. Lorsqu’il y a des syndicats dans l’entreprise, l’employeur va être amené à négocier dans l’entreprise avec les partenaires syndicaux mais pas de conclure un accord collectif.

 

Le droit social nait de ce rapport de force entre l’employeur, les salariés et leurs représentants qui parfois n’hésitent pas à utiliser le droit de grève pour faire pression sur l’employeur. Naturellement, dans ce rapport de force, il y a un 3^ème acteur qui est le gouvernement qui va choisir ou pas d’intervenir selon la nature du conflit collectif. Ex : les accords de Grenelles après mai 1968

 

Ce rapport de force met vraiment en avant le rôle des syndicats et de leur doctrine.

 

-          Le rôle des représentants des salariés : le droit du travail français en matière de représentation collective repose sur un système mixte. D’un côté, lorsque l’entreprise a 50 salariés et qu’il y a des syndicats représentatifs dans l’entreprise, ces syndicats représentatifs vont pouvoir désigner des délégués syndicaux, c’est-à-dire des représentants du syndicat dans l’entreprise et à titre de principe, ce sont les délégués syndicaux qui ont la capacité juridique de conclure les conventions et accords collectifs de travail. Ce n’est que par exception que la représentation élue peut conclure des accords majoritaires ou à défaut l’employeur peut également recourir à des référendums d’entreprise pour accéder à la conclusion d’accords collectifs. Toujours est-il qu’il y a en droit français une distinction à faire entre les délégués syndicaux et la représentation du personnel au sein des CSE (comités sociaux et économiques). Pour se faire, elle procède à des élections dans l’entreprise qui permettent de distinguer deux choses importantes : les représentants du personnel sont élus et c’est eux qui vont assumer les droits du devoir lié à l’information/consultation et d’un autre côté, les délégués syndicaux qui eux sont désignés par les organisations syndicales représentatives.

 

Le droit français historiquement ne pratique pas la « cogestion ». En France, c’est l’employeur qui prend les décisions en ce qui concerne la bonne marche de l’entreprise et dès lors que ces décisions ont un effet sur les conditions de travail, il doit consulter le CSE. Et d’autre part, ce droit est construit comme ayant conférer le monopole de la négociation collective aux syndicats représentatifs. En Allemagne, le comité d’établissement est un organe qui permet aux salariés de partager des prises de décisions, ce qui est attendu c’est un avis conforme ce qui n’est pas le cas en France. Progressivement, notre droit du travail tente de faire évoluer les choses. D’abord, il permet aux entreprises d’au moins 50 salariés qui conclut un accord collectif avec les syndicats représentatifs de mettre en place non pas un CSE mais un conseil d’entreprise qui va pouvoir assumer les fonctions d’information/consultation/négociation et sur certains points codécision.

 

Pour mesurer la représentativité syndicale, les syndicats conservent le monopole de présentation des candidats aux élections professionnelles qui ont lieu tous les 4 ans et depuis 2008, dès lors qu’au premier tour des élections professionnelles les candidats proposés par les organisations syndicales permettent aux syndicats d’obtenir 10% des voies, le syndicat d’entreprise est considéré comme étant représentatif, il pourra ainsi désigner les délégués syndicaux et participer à la négociation collective.

 

Pour faire évoluer le droit du travail, il faut augmenter la contractualisation, il faut multiplier les accords collectifs y compris d’adaptation moins favorable que ceux qui existaient précédemment et depuis 2008, pour permettre l’avènement de cette contractualisation, le législateur a consacré le principe de l’accord collectif majoritaire. Pour qu’un accord collectif soit valide, il faut qu’il ait été signé par des syndicats représentatifs dont le taux d’audiences cumulées dépasse 50%.

Lorsqu’il n’y a pas de représentation syndicale dans l’entreprise, il est possible pour l’employeur soit de conclure un accord majoritaire avec les membres titulaires du CSE sous réserve d’être ratifié par une majorité de salariés, on assiste alors à l’effritement du monopole syndical. Il y a une montée en puissance de la représentation élue dans la détermination des normes collectives applicables à la relation du travail.

 

La « flexi-sécurité » : parmi ces grands défis du droit du travail, le droit du travail français a changé de paradis, d’idée dominante, il y a une bonne dizaine d’années, on considérait que le droit du travail avait une finalité protectrice et qu’il était dominé par l’idée de progrès social. Les conventions collectives nouvelles ne pouvaient qu’ajouter du mieux au profit des salariés. Les idées dominantes se sont évaporées, aujourd’hui ce qui est recherché c’est davantage d’innovation, d’adaptation, en essayant de trouver un compromis entre la flexibilité et la sécurité juridique à apporter aux salariés. Avec la mondialisation des échanges, le droit de travail est devenu un élément d’ajustement du marché du travail, s’il est trop rigide il est moins compétitif (perte d’emploi)

Pour qu’un accord collectif soit valable, il faut qu’il soit majoritaire, dans quel domaine un accord collectif peut être moins favorable que la loi et dès lors qu‘un accord est majoritaire, il peut être conclu de façon moins favorable que ce que prévoit certains standards.

Ex : Les heures supplémentaires au-delà des 35h doivent être majorées à hauteur de 25%. Il est possible de conclure un accord majoritaire pour faire en sorte que les heures supplémentaires soient moins bien rémunéréesdès lors que le minimum de 10% de majoration est respecté.

 

En 2008, le législateur a créé la rupture conventionnelle et il s’est inspiré d’une proposition faite par les organisations syndicales interprofessionnelles. L’idée c’est de proposer une alternative aux modes de fonction du contrat de travail. Antérieurement, il n’y avait que le licenciement ou la démission, désormais la loi permet de procéder à une rupture conventionnelle qui est un mode de rupture à l’amiable pour éviter le contentieux. L’accord individuel va être homologué par l’inspection du travail et le délai pour contester la rupture conventionnelle est un délai restreint puisque la rupture ne peut être contestée que dans un délai d’1 an dans des cas limités (non-respect de la procédure et vice du consentement).

 

La doctrine de la flexi-sécurité consiste à lutter par des outils juridiques contre le chômage structurel pour permettre à l’entreprise de négocier son adaptation, pour trouver des compromis juridiquement sécurisés.

 

-          La transformation du travail : 2 grandes idées qui contribuent à faire évoluer le droit du travail, d’une part le développement de la numérisation qui se prolonge avec la para subordination.

 

Numérisation : les outils numériques bouleversent les rapports de travail car ça nécessite une adaptation des travailleurs et de l’entreprise. Les salariés sont de plus en plus autonomes, ils viennent de moins en moins physiquement sur leur lieu de travail (télétravail), il y a une dégradation de la communauté de travail avec des impacts encore inédits sur la santé. On s’interroge encore beaucoup sur l’impact de ses nouveaux outils à l’égard des RPS (risques psycho sociaux). Les partenaires sociaux sont donc de plus en plus appelés à trouver des nouveaux mécanismes de protection.

 

On s’aperçoit que la subordination juridique change de nature, il y a moins besoin de cadres managers. Une des conséquences extrêmes, c’est la façon dont le droit du travail est en train de s’adapter aux plateformes numériques qui mettent en relation les travailleurs avec une clientèle. Le droit du travail français a encore du mal à se positionner autour de ces questions-là alors que le droit italien ou le droit espagnol ont inventé des statuts intermédiaires. Le législateur français essai timidement de construire un statut social à ses travailleurs indépendants dès lors que les juges ne considèrent pas qu’au cas par cas que leur façon d’exercer leur métier ne révèle pas l’existence d’un contrat de travail.

 

Une vieille idée renait actuellement, c’est celle de la construction d’un droit de l’activité professionnelle qui fasse moins la distinction entre le travail salarié et le travail indépendant.